EL REPARTO DE UTILIDADES Y LA INTERVENCIÓN DE LOS SINDICATOS EN EL FENÓMENO DE LA PRODUCTIVIDAD

 

La dinámica globalizadora a partir de la firma del Tratado de Libre Comercio de América del Norte vigente desde 1994, ha llevado implícita la tendencia de homologación de la legislación laboral mexicana con la de nuestros vecinos del norte, entre las que la diferencia abismal en el tema de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (PTU), la constituye el régimen obligatorio que aquí impera, en contraste con el carácter voluntario que rige en aquellas, y que al menos en su inicio, se preveía como una desventaja adversa a la inversión extranjera y con ello, a la creación de empleos en nuestro País.

No obstante ello, los sucesivos  intentos por reformar la Ley Federal del Trabajo que teóricamente podrían haber considerado su transformación no prosperaron, y no fue sino hasta el 2012 en que la "Nueva" Ley Federal del Trabajo, prácticamente dejó de lado el tema, ya que las modificaciones realizadas a la fracción II del Artículo 121, aunque consigna expresamente la obligación de dar respuesta por escrito a las observaciones que los trabajadores pudieran formular respecto de la declaración de la Empresa, implícita Constitucionalmente en el Derecho de Petición, lo hace para asegurarse de que los trabajadores entiendan que solamente podrá emitir dicha respuesta hasta que hayan concluido los procedimientos de fiscalización; la inclusión en la fracción IV del mismo Artículo, extiende al patrón la posibilidad de suspender el reparto adicional de utilidades que anteriormente solo existía cuando el reparto adicional no derivara de la inconformidad de los trabajadores;  y finalmente, la adición de la Fracción IV Bis al Artículo 127, que consigna que "Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades", en realidad no concede a los conceptos de Empresa y establecimiento, un alcance mayor al que deriva de la definición que de ellos hace el artículo 16; en contraste, la alusión que hace el Artículo 121 en su fracción I de la "declaración" y sus "anexos", describe más a las declaraciones que presentaban las Empresas desde la década de los setentas que a las que actualmente se realizan a través de la herramienta del Internet; por lo que básicamente la figura del PTU conserva la estructura regulada desde la Ley de 1970.

El principal motivo por el que ya no se requiere modificar el régimen obligatorio del pago de la PTU en la Ley Federal del Trabajo, deriva de que en la vida real, las reglas que lo rigen no provienen de esta legislación, sino que están sujetas a las disposiciones fiscales, y es en ellas donde se encuentran todos los mecanismos que las Empresas han utilizado para dejar de hacerlo un derecho efectivo de los trabajadores.

A finales del siglo pasado se puso de moda la creación de comercializadoras para la venta de los productos, empresas diferentes de la productora que no estaban vinculadas a los trabajadores de éstas, las cuales obtenían las ganancias reales por la venta de los productos, en tanto que la productora se convertía simplemente en su maquiladora con márgenes de ganancia mínimos; sin embargo, este modelo tenía el inconveniente de que las comercializadoras no podían justificar los beneficios fiscales que implicaban los procesos productivos y la creación de fuentes de trabajo.

Más recientemente, con la tercerización de los servicios de nómina y administración del personal, las posibilidades de obtener una justa participación en las Utilidades de las Empresas, prácticamente van desapareciendo, ya que estas apenas "ganan" lo necesario para cubrir sus gastos de operación y un margen de utilidad nulo o mínimo, y en estas circunstancias el régimen obligatorio del pago de la PTU ha dejado de ser efectivo en nuestro País.

Para muchos trabajadores, esto ha implicado la desaparición de este Derecho, y solamente para algunos sindicalizados, se han generado nuevas formas de recibirlo de manera convencional; lo cual no significa que actualmente no existan Empresas que lo siguen respetando, y entregan a sus trabajadores los resultados reales de su ejercicio fiscal y la información necesaria para hacer efectivo el Reparto de Utilidades para sus trabajadores.

Uno de los efectos más nocivos de esta descomposición, de un Derecho que de por sí nació con grandes deficiencias ante la enorme dificultad de definir a satisfacción el concepto de "renta gravable", es la imposibilidad de correlacionarlo con la Productividad; ya que en la realidad para los trabajadores el ser productivos no implica de ninguna manera que verán reflejado su esfuerzo, lo que ha difundido la noción de que no sirve de nada cuidar los intereses del Patrón, porque no hay en ello un beneficio directamente  proporcional, y si hemos de ser sinceros, aún cuando se puede advertir que las pérdidas del patrón necesariamente inciden en los resultados y en consecuencia en los pagos de PTU, el fenómeno de la Productividad exige toda una logística y un esfuerzo mayor de los factores de la producción,

 

Esto ha obligado a buscar mecanismos distintos para promover la productividad, desde los más elementales como el pago de premios de puntualidad y asistencia, hasta modelos mucho más elaborados que toman en cuenta la no incidencia de accidentes de trabajo, y fundamentalmente los resultados en equipo, "cero errores o rechazos", la innovación, y el proceso de eliminar las rigurosas auditorías por la auto calificación, mecanismos en los que la participación de LOS SINDICATOS resulta fundamental, ya que en todo momento resulta indispensable que tanto las cargas a los trabajadores como los beneficios obtenidos, sean el resultado de la negociación y no sean percibidas como imposición absoluta de la parte patronal.

Aunque para muchas Empresas, el Reparto de Utilidades en favor de sus trabajadores llegó a constituir un importantísimo elemento de retención de personal, principalmente en la industria manufacturera en la que la mano de obra medianamente o con muy baja calificación, consideraba una opción válida prestar sus servicios a cambio de bajos salarios, si el reparto de utilidades llegaba a alcanzar el importe equivalente a varios meses de ese sueldo, contribuyendo a disminuir notablemente la rotación del personal; pero al no encontrar en ellas un elemento motivador real de la Productividad, cada vez son más las Empresas que han recurrido a alguna de las formas legales para dejarlas fuera del alcance de sus trabajadores; lo que ha traído como consecuencia conflictos cíclicos, y una constante inconformidad laboral, agravada en muchos casos con la falta de comunicación que impera por parte de las áreas de Recursos Humanos llamadas pomposamente como de Capital Humano.

Equivocadamente algunos sectores u organizaciones sindicales han enfocado el planteamiento del problema dando a entender que las Empresas, NO PAGAN  a sus trabajadores el Reparto de Utilidades, cuando el verdadero problema radica en que las Empresas simplemente han encontrado la forma de no generarlas de manera vinculada a las relaciones de trabajo con sus empleados; y es aquí donde nuevamente se hace indispensable una buena representación Sindical que permita dar a los trabajadores la información necesaria para la comprensión de la situación financiera y legal de la Empresa, así como el establecimiento de fórmulas negociadas convencionalmente para resolver el problema.

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