Antecedentes del Desarrollo Organizacional en México. (1960-1989)
Al tener una clara influencia de un País altamente desarrollado y tecnificado como lo es Estados Unidos de Norteamérica, hacia el final de los años 60`s (1967-1968), el Desarrollo Organizacional llegó a México impulsado por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional, que a raíz de las dificultades presentadas por los cambios políticos y socioeconómicos en el país, necesitaban lograr despuntar hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad. No menos importante es mencionar las necesidades operativas que surgieron de las empresas de capital extranjero, sobre todo las de origen norteamericano, que comenzaron a reproducir la tecnología innovadora en relación al diseño estructural administrativo y que, al parecer, estaba generando excelentes resultados.
Los profesionistas al iniciar eran de origen extranjero (particularmente de E.U.A.), profesionistas preocupados por incrementar la eficiencia, eficacia y productividad organizacional, implantando para ello técnicas de mejoramiento dirigidas hacia los recursos humanos en su ámbito laboral.
En México, el D.O. comienza su práctica en la Cd. de Monterrey con la realización de seminarios avanzados en Administración de Personal organizados por el Depto. de Relaciones Industriales del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), teniendo como expositores a John Farley y George Shapiro, quienes enfatizaron los conceptos del grid gerencial de Blake y Mouton, la teoría de necesidades de Maslow y la teoría X - Y de McGregor. Las actividades que realizan en este periodo, se encaminaron a la creación de talleres, experiencias y laboratorios.
En 1969 y 1970, se inician importantes movimientos en relación al desarrollo de la organización, generando resultados tales como la aparición de las primeras Gerencias de D.O; La promoción de los laboratorios y seminarios sobre los temas involucrados en D.O; el comienzo de la práctica del entrenamiento en sensibilización y como aspecto más relevante, aparecen los primeros especialistas MEXICANOS en desarrollo de la organización, quienes empiezan a realizar sus prácticas realizando seminarios y consultoría a empresas. En este mismo periodo, la Asociación de Ejecutivos de Relaciones Industriales, lleva a cabo un seminario sobre D.O. invitando a Joe Bentley como instructor.
En la época de los 70´s. se da una fuerte noticia en la cual anuncian la aceptación del Desarrollo Organizacional en México. Esta noticia se propició gracias a la novedad de los conceptos manejados; así como, a la importancia que tenía para las empresas, regidas bajo el sistema burocrático, el adoptar una forma nueva de administrarse que permitiera integrar de una manera totalizadora a la organización, es decir, integrar a la tecnología, a la estructura y al aspecto humano social, todo ubicado dentro del medio que los rodea, para así lograr la eficiencia, eficacia y productividad, así como una significativa mejora en la calidad de vida de los trabajadores.
En 1971 y 1972, empresas como CYDSA, FAMA, CRISA Y GAMESA inician adoptando al D.O. como una manera de estar al día con respecto a las nuevas teorías administrativas y en éstos años, los profesionistas mexicanos toman el programa para especialistas en D.O. impartido en el National Training Laboratories (NTL) de E.U.A.
Un hecho trascendental en la llegada del Desarrollo Organizacional a México es sin duda alguna, el que se dió en la facultad de Contaduría y Administración de la Univesidad Nacional Autónoma de México (UNAM) donde aparece el primer trabajo de investigación para tesis de licenciatura, sobre Desarrollo Organizacional, el tema principal es CAMBIO.
El Dr. Darvelio Castaño Asmitia, pionero en D.O. en México, presenta en la revista Zero en Conducta de la Facultad de Psicología, una severa crítica al desarrollo de la organización.
En los años de 1973 y 1974, se da el impulso más decidido al D.O., agregándose a éste movimiento FIGUSA, HYLSA, DANDO y SERFIN, entre otras, en donde aparecieron en el escenario mexicano las figuras de R. Beckhard, que junto con Joe Bentley y Stan Herman, dan comienzo con programas de grupos pequeños de entrenamiento en el ITESM; y Bob Tannenbaum, quien invitado por DANDO (primer firma mexicana en servicios profesionales sobre D.O.), presenta sus teorías de liderazgo. Se publican en español los primeros libros sobre D.O. de la editorial Addison Wesley Interamericana.
Nuevamente, se da la aparición en la Facultad de Contaduría y administración de la UNAM, 2 trabajos de investigación sobre D.O., para tesis de licenciatura. El tema principal nuevamente es CAMBIO.
La Universidad de Monterrey y el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (1975 y 1976), comienzan a dar marcha con el primer programa de Maestría en D.O., con la colaboración de University Asociates y el National Training Laboratories. Paralelamente, POLYCEL incorpora a su estructura el área de Desarrollo Organizacional; y en Vidriera Monterrey, Paul Hersey da a conocer sus teorías sobre el liderazgo situacional. El Grupo Alfa aparece haciendo intervenciones con programas de Assessment Center.
El Dr. Darvelio Alberto Castaño Asmitia hace una investigación en 1971 y 1978 que se enfoca principalmente a la revisión de los esquemas organizacionales de 36 empresas (nacionales industriales financieras y de servicios), motivado principalmente por conocer los procesos sociales.
La Universidad del Valle de Atemajac en Jalisco, da inicio con el programa de Maestría en D.O.
En éste periodo, la Dra. Graciela Sánchez Bedolla y la Lic. Elsi Escalante Dávila, llevan a cabo una investigación para determinar la situación actual de la Tecnología del D.O. en México. El trabajo consistió en la aplicación de una encuesta a 50 empresas nacionales.
En 1986 El Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), inicia su programa de Diplomado en Desarrollo Organizacional. En la UNAM se presentan 5 tesis de licenciatura, 2 en la Facultad de Psicología y el resto en la Facultad de Contaduría y Administración. La ULSA se mantiene con una tesis sobre D.O.
En 1987, comienzan a realizar el mayor número de tesis profesionales a nivel licenciatura, cinco de ellas se registran en la Facultad de Contaduría y Administración y dos en la Facultad de Psicología de la UNAM; la Universidad La Salle mantiene dos trabajos de tesis y la Universidad del Valle de México agrega una más a su acervo. El punto de interés se centra en la índole definición y el proceso del D.O.
En los últimos años de la década -1988 y 1989-, SITESA publica la segunda parte de los libros de la "Serie de D.O." de Addison Wesley Interamericana.
En Agosto de 1988, en la Cd. De Monterrey, se realiza el 1er. Congreso Continental de D.O. Se reducen los trabajos de tesis sobre D.O. registrándose dos en la Universidad Panamericana, una en la Universidad La Salle y dos más en la UNAM, una en la Facultad de Contaduría y Administración, y otra en Psicología. Los temas más tratados en éste periodo se refieren a la definición, índole valores, filosofía, objetivos y proceso del D.O. Asimismo, Ingrid Giesemann realiza una investigación a ejecutivos de empresas y consultores externos, para conocer la no conveniencia de aplicar técnicas importadas de intervención en D.O.
En ésta década, además de la "Serie de D.O." publicada por SITESA, se publicaron otros libros de gran interés sobre el tema; las editoriales más representativas fueron: LIMUSA, TRILLAS, CECSA, DIANA Y MC. GRAW HILL.
De lo antes mencionado, se informa que, en México, hay un lento desarrollo tecnológico dentro del campo del D.O., aunado a esto, está la poca difusión "especializada"; la falta de sistematización de los esfuerzos de D.O., en las empresas mexicanas; el mar de confusiones que se generan en torno al tema; las casi nulas publicaciones que difunden los casos prácticos de consultoría, así como la forma en que se han desarrollado y los resultados obtenidos. Esto permite observar que la evolución de esta estrategia de cambio ha sido irregular, crece de forma lenta, pero sin embargo nunca, desde su arribo, se ha ausentado definitivamente de nuestro ámbito laboral.
En ésta época, las organizaciones de trabajo contemporáneas manifiestan, aún más que hace 20 años, profunda necesidad de cambio debido, quizá, a la apertura comercial, a la integración de bloques económicos, a los cambios políticos, sociales y culturales y a toda la situación prevaleciente en el medio a nivel nacional como mundial.
Actualmente, los retos que enfrentan las organizaciones contemporáneas, para lograr su permanencia y modernidad, demandan la creación de equipos interdisciplinarios de trabajo en donde el éxito de la mejora continua depende no solamente de un experto en determinada área. Ahora se requiere conjuntar conocimientos, habilidades y experiencias diversas para optimizar los esfuerzos y asegurar el éxito.
La información fue obtenida de la página http://www.inespo.com/do.htm/ y fue escrito pore la Lic. Ana Maria Barbeyto Alanis, Gustavo Laget Mera y Elisa Perez Colin. Consultado el 8 de enero del 2009.
Desarrollo de D.O en México. En México los principales acontecimientos del D.O: • 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O. • 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O. • Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos. • 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos. • 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey. • 1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Círculos de Calidad. • 1977: La empresa Visa de Monterrey, implanta la Gerencia de Desarrollo Organizacional. • 1982 a la fecha: Se celebra con éxito un Congreso Anual Internacional de D.O. El Desarrollo Organizacional En las PYMES. • Considero que en México se requiere de un nuevo Pensamiento Empresarial, que no solo se piense en utilidades a corto plazo, pero debemos estar conscientes que es un enorme reto ante la imperiosa necesidad de colocarse en una posición en el mundo globalizado. • El impacto de la globalización en las empresas ha implicado que tomen la decisión de "Renovarse o morir". • En México sabemos que el sector de la pequeña y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro empresa al igual que en Latinoamérica, representa más del 80% de la fuerza laboral y para estas empresas adaptarse al proceso de adaptación a estas disciplinas ó programas es complicado ya que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de las empresas grandes que cuentan con mecanismos fiscales que les permiten absorber los costos inherentes. • ¿Cuántas empresas micro, pequeñas y medianas valoran el enfoque humano del D.O? La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica un gasto en términos cuantitativos para la empresa y un compromiso asumido -desde la cabeza hasta la base de la empresa • Pero es indispensable que en México la Micro, y las PYMES, se aplique un cambió de Visión, deben tomar lo mejor de la administración moderna para mejorar el clima laboral • Esta nueva filosofía la entienden las grandes empresas de liderazgo en México como Cemex y Vitro que han hecho del D.O su base primordial de éxito y de conquista del mercado internacional. En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional que pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario a resolver la problemática que enfrenten. No debe desdeñarse la capacitación, ni las técnicas de motivación laboral, ni de ventas, ni mucho menos las de calidad en el servicio al cliente, el control del stress y la formación de instructores internos.} • Actualmente en México se dan ciertos apoyos informativos y apoyos de cursos a las PYMES, por medio de la Secretaria del trabajo y Previsión Social. Dirección de Capacitación. • No hay peor cosa que hacer nada. Los empresarios en México deben mejorar al interior sus propias relaciones laborales, hacer un cambio mental, "un switcheo" que nos haga más partícipes y más competitivos. La información se obtuvo de la siguiente página: www.monografias.com/trabajos26/desarrollo-mexico/desarrollo-mexico.shtml
En México los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O. 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O. Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos. 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos. 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey. 1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Círculos de Calidad. 1977: La empresa Visa de Monterrey, implanta la Gerencia de Desarrollo Organizacional. 1982 a la fecha: Se celebra con éxito un Congreso Anual Internacional de D.O. Un estudio confiable del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) afirma que las siguientes organizaciones llevaban a cabo Desarrollo Organizacional.
Afianzadora Insurgentes. Almexa Aluminio, S.A. de C.V. Aseguradora Méxicana, S. A. de C.V. Bacardí y Compañía, S.A. Santander Serfín S.A. Banamex - City Bank BBVA-Bancomer S.A. Cannon Mills. S. A. de C.V. Celanese Mexicana, S.A. Cemex. Cummins de México. Champion de México, S.A. General Motors de México Grupo Bimbo Grupo Nacional Provincial. Industrias Nacobre, S.A. de C.V. Industrias Resistol, S.A. de C.V. Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de C.V. Nissan Méxicana, S.A. de C.V. Sin embargo se duda aún en las Organizaciones Latinoamericanas de la eficiencia del D.O.
Kreacic y March llevarón a cabo hace algunos años, una investigación acerca de la posibilidad de implantar unos programas de D.O en 4 paises, entre ellos México, y llegaron a la conclusión de que México no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad ó sea que la Cultura Méxicana del trabajo no era compatible con los principios del Desarrollo Organizacional.
Por fortuna para México se tienen empresa de ejemplo como las mencionadas, que han tenido avances impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura puede ser cambiada cuando hay voluntad de hacerlo.
4.- El Desarrollo Organizacional En las PYMES.
Considero que en México se requiere de un nuevo Pensamiento Empresarial, que no solo se piense en utilidades a corto plazo, pero debemos estar conscientes que es un enorme reto ante la imperiosa necesidad de colocarse en una posición en el mundo globalizado.
El impacto de la globalización en las empresas ha implicado que tomen la decisión de "Renovarse o morir".
En México sabemos que el sector de la pequeña y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro empresa al igual que en Latinoamérica, representa más del 80% de la fuerza laboral y para estas empresas adaptarse al proceso de adaptación a estas disciplinas ó programas es complicado ya que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de las empresas grandes que cuentan con mecanismos fiscales que les permiten absorber los costos inherentes.
¿Cuántas empresas micro, pequeñas y medianas valoran el enfoque humano del D.O? La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica un gasto en términos cuantitativos para la empresa y un compromiso asumido -desde la cabeza hasta la base de la empresa
Pero es indispensable que en México la Micro, y las PYMES, se aplique un cambió de Visión, deben tomar lo mejor de la administración moderna para mejorar el clima laboral
Esta nueva filosofía la entienden las grandes empresas de liderazgo en México como Cemex y Vitro que han hecho del D.O su base primordial de éxito y de conquista del mercado internacional. En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional que pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario a resolver la problemática que enfrenten. No debe desdeñarse la capacitación, ni las técnicas de motivación laboral, ni de ventas, ni mucho menos las de calidad en el servicio al cliente, el control del stress y la formación de instructores internos.}
Actualmente en México se dan ciertos apoyos informativos y apoyos de cursos a las PYMES, por medio de la Secretaria del trabajo y Previsión Social. Dirección de Capacitación.
No hay peor cosa que hacer nada. Los empresarios en México deben mejorar al interior sus propias relaciones laborales, hacer un cambio mental, "un switcheo" que nos haga más partícipes y más competitivos.
Es importante hacer notar el estudio de Rafael Guizar Montufar donde indica un listado de las empresas mexicanas que han aplicado D.O. con éxito así como el puesto y profesión del consultor, esta tabla se muestra a continuación.
Lo importante es observar que ya existen empresas correspondientes a la mediana Empresa que aplican el D.O. aunque todavía es minoría. impacto del d.o. en México por Ing. Raúl Colín Lima en www.monografias.com/trabajos26/desarrollo-mexico/desarrollo-mexico.shtml
HISTORIA DE LA EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN MÉXICO
ORÍGENES Y EVOLUCIÓN
El desarrollo de la disciplina basada en el comportamiento humano y la necesidad de adaptar su forma de desempeñarse en un ambiente de intercambio de bienes y servicios ha evolucionado con el tiempo según las circunstancias cambiantes del entorno social y económico.
En los años 20 los pensadores en la materia del desarrollo del ser humano dentro de una organización estaba orientado hacia las relaciones humanas. Donde predominaba un sistema meramente técnico y donde la solución se pensaba estaba en tomar una corriente de administración científica. Hacia los años 40 se puede ver una tendencia orientada no solo al individuo pero a los grupos de individuos. Hacia los 60 se ve como el enfoque se abre y abarca a evaluar el como interactúan dos o mas grupos de individuos entre si en los años 60`s (1967-1968), el Desarrollo Organizacional llegó a México impulsado por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional, que a raíz de las dificultades presentadas por los cambios políticos y socioeconómicos en el país, necesitaban lograr despuntar hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad.
La información fue de las paginas: http://www.inespo.com/do.htm/ http://www.gestiopolis.com/Canales4/ger/desaror.htm
estuve buscando en varias páginas y sólo encontre la información que anteriormente pusieron mis compañeros.
Desarrollo de D.O en México.
En México los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.
1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.
Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.
1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.
1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey.
1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Círculos de Calidad.
1977: La empresa Visa de Monterrey, implanta la Gerencia de Desarrollo Organizacional.
1982 a la fecha: Se celebra con éxito un Congreso Anual Internacional de D.O. Un estudio confiable del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) afirma que las siguientes organizaciones llevaban a cabo Desarrollo Organizacional.
Afianzadora Insurgentes.
Almexa Aluminio, S.A. de C.V.
Aseguradora Méxicana, S. A. de C.V.
Bacardí y Compañía, S.A.
Santander Serfín S.A.
Banamex - City Bank
BBVA-Bancomer S.A.
Cannon Mills. S. A. de C.V.
Celanese Mexicana, S.A.
Cemex.
Cummins de México.
Champion de México, S.A.
General Motors de México
Grupo Bimbo
Grupo Nacional Provincial.
Industrias Nacobre, S.A. de C.V.
Industrias Resistol, S.A. de C.V.
Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de C.V.
Nissan Méxicana, S.A. de C.V. Sin embargo se duda aún en las Organizaciones Latinoamericanas de la eficiencia del D.O.
Kreacic y March llevarón a cabo hace algunos años, una investigación acerca de la posibilidad de implantar unos programas de D.O en 4 paises, entre ellos México, y llegaron a la conclusión de que México no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad ó sea que la Cultura Méxicana del trabajo no era compatible con los principios del Desarrollo Organizacional.
Por fortuna para México se tienen empresa de ejemplo como las mencionadas, que han tenido avances impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura puede ser cambiada cuando hay voluntad de hacerlo.
BREVE HISTORIA DE LA EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN MÉXICO
ORÍGENES Y EVOLUCIÓN
El desarrollo de la disciplina basada en el comportamiento humano y la necesidad de adaptar su forma de desempeñarse en un ambiente de intercambio de bienes y servicios ha evolucionado con el tiempo según las circunstancias cambiantes del entorno social y económico.
En los años 20 los pensadores en la materia del desarrollo del ser humano dentro de una organización estaba orientado hacia las relaciones humanas. Donde predominaba un sistema meramente técnico y donde la solución se pensaba estaba en tomar una corriente de administración científica. Hacia los años 40 se puede ver una tendencia orientada no solo al individuo pero a los grupos de individuos. Hacia los 60 se ve como el enfoque se abre y abarca a evaluar el como interactúan dos o mas grupos de individuos entre si.
Términos Básicos: · Intervenciones: Herramientas · Consultor: Persona que lleva a cabo el D.O. · Sistema: Identificación de elementos que intervienen en un D.O. · Sistema-Cliente: Organización en busca del cambio · Catarsis: “Reacción para cambiar” · Conflicto Proactivo: Provocar reacciones con un fin positivo · Cambio: Lo que se busca. · Teoría del Caos: Ambiente.
El D.O. sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización. El cambio acelerado originado por un ambiente de globalización y las nuevas tendencias económicas llaman a que el ser humano y su entorno se ajusten a un proceso de evolución que nunca antes se había requerido.
Antecedentes Históricos Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado. Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinámica de grupo o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, atravez del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa. En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional, French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestación: I - Con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios con "T_GROUPS" del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el final de esa década y continuando en los años a partir de 1950, considerando cada vez mas la organización como objetivo o cliente.. II – Con los trabajos de "investigación de acción" y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research Center" of Group Dynamics" fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es así que en la Detroit Edison Company se constituyó una retroinformación sistemática, con los datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compañía, en reuniones denominadas de "acoplamiento". French y Bell, en ese mismo texto, enfatizan que el foco en "la organización total" que caracteriza específicamente el esfuerzo del D.O. surgió mas concreta y directamente con los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la Union Carbide (EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert Blake y Murria Horwitz en 1958 y 1959 en las refinerías de la Esso Standard Oil, también en los EUA. McGregor visualizaba inclusive la solución del problema de la transferencia del aprendizaje en laboratorios residenciales a situaciones cotidianas en la respectiva empresa y hablaba sistemáticamente de la aplicación del entrenamiento de grupos. Estos mismos autores añaden además que el esfuerzo del D.O. propiamente dicho, dirigido a realizar múltiples entradas y producir cambios interdependientes en todas las partes del sistema, tuvo su inicio específico quizá antes, con el trabajo de Leland Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el Fredman Hospital en Washington, D.C. (EUA). El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático. Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran: a) la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás. a. b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización. b. c) La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group. c. d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones. d. e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna. e. f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático. f. g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales. g. h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales. Fuente de informacuin: http://www.monografias.com/trabajos14/
Sus orígenes se sitúan en el año 1924, a partir de un estudio de las investigaciones de Psicología aplicados al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, se estudiaron los efectos sobre los índices de la producción al efectuar modificaciones en el trabajo y se descubrió la influencia de los factores de comportamiento (sociales, grupales e individuales) en la obtención de resultados en el trabajo organizado.
Posteriormente Warren Bennis (1966), considera que el D.O nació en 1958, con los trabajos de Robert Blake y Herbert Sheppard, en la Estándar Oil Company. (ESSO) en EE.UU. ya que utilizaron la metodología de los "Laboratorios de adiestramiento de sensibilidad ", dinámica de grupos o grupos T, pero no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización a través del trabajo con grupos de personas pertenecientes a la organización.
El D.O. surgió más concreta y directamente a partir de trabajos de Douglas Mc Gregor y John Paul Jones en 1957 en la Unión Carbide y por Herbert Shepard y Paul Buchanan en 1959 en las refinerías de la ESSO Estándar Oil en EE.UU.
3.- Desarrollo de D.O en México.
En México los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.
1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.
Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.
1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.
1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey.
1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Círculos de Calidad.
1977: La empresa Visa de Monterrey, implanta la Gerencia de Desarrollo Organizacional.
1982 a la fecha: Se celebra con éxito un Congreso Anual Internacional de D.O. Un estudio confiable del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) afirma que las siguientes organizaciones llevaban a cabo Desarrollo Organizacional.
Afianzadora Insurgentes.
Almexa Aluminio, S.A. de C.V.
Aseguradora Méxicana, S. A. de C.V.
Bacardí y Compañía, S.A.
Santander Serfín S.A.
Banamex - City Bank
BBVA-Bancomer S.A.
Cannon Mills. S. A. de C.V.
Celanese Mexicana, S.A.
Cemex.
Cummins de México.
Champion de México, S.A.
General Motors de México
Grupo Bimbo
Grupo Nacional Provincial.
Industrias Nacobre, S.A. de C.V.
Industrias Resistol, S.A. de C.V.
Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de C.V.
Nissan Méxicana, S.A. de C.V. Sin embargo se duda aún en las Organizaciones Latinoamericanas de la eficiencia del D.O.
Kreacic y March llevarón a cabo hace algunos años, una investigación acerca de la posibilidad de implantar unos programas de D.O en 4 paises, entre ellos México, y llegaron a la conclusión de que México no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad ó sea que la Cultura Méxicana del trabajo no era compatible con los principios del Desarrollo Organizacional.
Por fortuna para México se tienen empresa de ejemplo como las mencionadas, que han tenido avances impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura puede ser cambiada cuando hay voluntad de hacerlo.
4.- El Desarrollo Organizacional En las PYMES.
Considero que en México se requiere de un nuevo Pensamiento Empresarial, que no solo se piense en utilidades a corto plazo, pero debemos estar conscientes que es un enorme reto ante la imperiosa necesidad de colocarse en una posición en el mundo globalizado.
El impacto de la globalización en las empresas ha implicado que tomen la decisión de "Renovarse o morir".
En México sabemos que el sector de la pequeña y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro empresa al igual que en Latinoamérica, representa más del 80% de la fuerza laboral y para estas empresas adaptarse al proceso de adaptación a estas disciplinas ó programas es complicado ya que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de las empresas grandes que cuentan con mecanismos fiscales que les permiten absorber los costos inherentes.
¿Cuántas empresas micro, pequeñas y medianas valoran el enfoque humano del D.O? La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica un gasto en términos cuantitativos para la empresa y un compromiso asumido -desde la cabeza hasta la base de la empresa
Pero es indispensable que en México la Micro, y las PYMES, se aplique un cambió de Visión, deben tomar lo mejor de la administración moderna para mejorar el clima laboral
Esta nueva filosofía la entienden las grandes empresas de liderazgo en México como Cemex y Vitro que han hecho del D.O su base primordial de éxito y de conquista del mercado internacional. En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional que pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario a resolver la problemática que enfrenten. No debe desdeñarse la capacitación, ni las técnicas de motivación laboral, ni de ventas, ni mucho menos las de calidad en el servicio al cliente, el control del stress y la formación de instructores internos.}
Actualmente en México se dan ciertos apoyos informativos y apoyos de cursos a las PYMES, por medio de la Secretaria del trabajo y Previsión Social. Dirección de Capacitación.
No hay peor cosa que hacer nada. Los empresarios en México deben mejorar al interior sus propias relaciones laborales, hacer un cambio mental, "un switcheo" que nos haga más partícipes y más competitivos.
Es importante hacer notar el estudio de Rafael Guizar Montufar donde indica un listado de las empresas mexicanas que han aplicado D.O. con éxito así como el puesto y profesión del consultor, esta tabla se muestra a continuación.
Lo importante es observar que ya existen empresas correspondientes a la mediana Empresa que aplican el D.O. aunque todavía es minoría. La fuente de informacion es .- http://www.monografias.com/trabajos26/desarrollo-mexico/desarrollo-mexico.shtml
En primer lugar, el entrenamiento en laboratorios de sensibilización, que origina la formación de los Grupos T. Dichos grupos fueron ideados en el entendido de sensibilizar al trabajador de su posición e importancia frente a la organización. Destaca la participación de Kurt Lewin, Chris Argyris y Douglas Mc Gregor en este esfuerzo. – En segundo lugar, el desarrollo de una metodología de encuestas y retroalimentación. Los trabajos desarrollados por Renis Likert y Floyd Mann en el Centro de Investigación de Encuestas de la University of Michigan, coadyuvaron al perfeccionamiento de estos instrumentos como fuentes de retroalimentación. – El desarrollo de las bases de la investigación–acción en los años cincuenta y sesenta surgió como una metodología alternativa al proceso científico formal, para validar las prácticas que más adelante conformarían lo que hoy conocemos como DO. La investigación–acción se conforma por un conjunto de técnicas que tienden a propiciar el cambio dentro de una organización. Básicamente, la investigación–acción consiste en la interacción–colaboración entre el cliente (la organización) y el consultor de DO para llevar a cabo el cambio en la organización. Sus pasos son los siguientes: diagnóstico, recopilación de datos, retroalimentación de la información; posteriormente se analiza y se recomiendan políticas dirigidas hacia el cambio y finalmente se ejecutan las acciones. – Por último, los progresos sobre la teoría del cambio organizacional estratégico que se han llevado a cabo en las últimas tres décadas. La teoría sobre el cambio de las organizaciones trata de vincular la estructura de las instituciones al medio ambiente de cambio. Los esfuerzos para explicar el cambio organizacional han llevado a la construcción de diversos modelos teóricos2.
En primer lugar, el entrenamiento en laboratorios de sensibilización, que origina la formación de los Grupos T. Dichos grupos fueron ideados en el entendido de sensibilizar al trabajador de su posición e importancia frente a la organización. Destaca la participación de Kurt Lewin, Chris Argyris y Douglas Mc Gregor en este esfuerzo. – En segundo lugar, el desarrollo de una metodología de encuestas y retroalimentación. Los trabajos desarrollados por Renis Likert y Floyd Mann en el Centro de Investigación de Encuestas de la University of Michigan, coadyuvaron al perfeccionamiento de estos instrumentos como fuentes de retroalimentación. – El desarrollo de las bases de la investigación–acción en los años cincuenta y sesenta surgió como una metodología alternativa al proceso científico formal, para validar las prácticas que más adelante conformarían lo que hoy conocemos como DO. La investigación–acción se conforma por un conjunto de técnicas que tienden a propiciar el cambio dentro de una organización. Básicamente, la investigación–acción consiste en la interacción–colaboración entre el cliente (la organización) y el consultor de DO para llevar a cabo el cambio en la organización. Sus pasos son los siguientes: diagnóstico, recopilación de datos, retroalimentación de la información; posteriormente se analiza y se recomiendan políticas dirigidas hacia el cambio y finalmente se ejecutan las acciones. – Por último, los progresos sobre la teoría del cambio organizacional estratégico que se han llevado a cabo en las últimas tres décadas. La teoría sobre el cambio de las organizaciones trata de vincular la estructura de las instituciones al medio ambiente de cambio. Los esfuerzos para explicar el cambio organizacional han llevado a la construcción de diversos modelos teóricos2.
BLANCA.-EL ARTICULO QUE YO ENCONTRE ES DE CHIAVENATO El DO en realidad trata de que las personas se ayuden unas a otras para despertar el espíritu y capacidad humana en el ambiente de trabajo.
Chiavenato, I. (1998) cita al autor Warren, G., el cual establece cuatro (4) condiciones básicas que dieron origen al desarrollo organizacional.
* Una transformación rápida e inesperada del ambiente empresarial.
* Un aumento en el tamaño de las organizaciones, lo que hace que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para soportar el crecimiento.
* Una creciente diversificación y una complejidad gradual de tecnología moderna, que exigen una estrecha integración entre actividades y personas altamente especializadas, y de competencias muy diferentes.
* Un cambio en el comportamiento administrativo debido a:
Un nuevo concepto de hombre, basado en un mayor conocimiento de sus necesidades complejas y cambiantes, el cual sustituyó una idea de hombre supersimplicado, inocente y del tipo operador de botones.
Un nuevo concepto de poder, basado en la colaboración y en la razón, que sustituyó un modelo de poder basado en la coacción y en la amenaza.
Un nuevo concepto de valores empresariales, basado en ideales humanísticos – democráticos, que sustituyó el sistema de valores despersonalizado y mecanicistas de la burocracia. (p.p. 453 - 27)
En tal sentido, la esencia del DO están los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, refiriéndose a la autorrenovación empresarial, destaca la necesidad de evitar la decadencia y la vejez empresarial, recuperando la vitalidad, la creatividad y la innovación, y privilegiando la flexibilidad y la adaptabilidad, estableciendo condiciones que impulsen la motivación individual, el desarrollo y la realización, así como también procesos que puedan producir resultados de cambios paralelos a los propósitos.
2.2.2.- Conceptos del desarrollo organizacional (DO).
Chiavenato, I. (1998). "El concepto del DO está profundamente asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización a los cambios". (p.449)
Otra de las definiciones del DO es la de Burke, W. (1994), "Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría". (p.12)
Una de las definiciones más completa del DO es la de Beckhard, R. (1969).
"Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta". (p.9)
Esta es una amplia definición, aplicable casi a cualquier técnica, política o práctica administrativa utilizada en un intento deliberado de cambio personal en una organización o de la organización en sí misma para lograr sus objetivos. El término clave es cambio. Las intervenciones pueden comprender desde la instrumentación de cambios en el diseño de plantas, hasta proveer al personal de las experiencias para que crezca su puesto, o una efectiva comunicación para seleccionar miembros de una organización.
De acuerdo a la definición de Beckhard, DO involucra un cambio planeado porque este requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento, y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos.
Cubre a la organización, porque involucra al sistema entero. Beckhard apunta que el sistema no significa a la organización entera, pero puede referirse a subsistemas relativamente autónomos tales como una semiindependiente planta o una organización multiplantas. Porque el DO es un amplio sistema, la alta administración debe tener la responsabilidad de la administración y mantenimiento del proceso.
2.2.3.- Objetivos del Desarrollo Organizacional.
Según Wendell, F. (1972) considera que los principales objetivos del (DO) son los siguientes:
- Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.
- Aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los grupos y entre los grupos.
- Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad.
- Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
- Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad.
2.2.4.- Características del desarrollo organizacional.
Según Porras, J y Roberston, P. (1992), las características del DO se resumen de la siguiente manera:
- El DO se enfoca en la cultura y los procesos.
- El DO fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la administración de la cultura y los procesos.
- Los equipos son de importancia particular para el desempeño de las tareas.
- Se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo, intervienen también en los aspectos tecnológicos y estructurales.
- La participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del DO.
- El DO se concentra en el cambio del sistema total y considera las organizaciones como sistemas sociales complejos.
- Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema cliente.
- El DO adopta una perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la organización.
2.2.5.- Técnicas del Desarrollo Organizacional.
Chiaventao, I. (1998); considera que "el (DO) contiene 5 técnicas: Método de retroalimentación de datos, desarrollo de equipos, enriquecimiento y ampliación del cargo, entrenamiento en sensibilidad y la consultoría de procesos". (p.455). http://www.monografias.com/trabajos10/desorg/desorg.shtml
estuve viendo varias paginas pero todo ya esta puesto por los compañeros.
La década de los ochenta se caracterizó por el impacto de tres nuevos paradigmas, estrechamente vinculados, que vinieron a ampliar el espectro hasta aquí analizado. El primero de ellos fue el "milagro japonés" y el énfasis en la calidad.19 El segundo, derivado en gran medida del anterior, fue el exitoso "best-seller' de Peter y Waterman acerca de la excelencia en las organizaciones.20 El tercero se centra en las propuestas de los estudiosos de la cultura organizacional.21
Recientemente, Gareth Morgpn, en un interesante y creativo texto,22 ha propuesto la utilización del concepto de "metáfora" para referirse a los actuales paradigmas de la organización e identifica y analiza los siguientes en su obra:
La organización como una máquina. La organización como organismo. La organización como cerebro. La organización como cultura. La organización como sistema político. La organización como cárcel física. La organización como cambio y transformación. La organización como instrumento de dominación. Los intentos por establecer una teoría general de las organizaciones han ido convergiendo, poco a poco, en un esfuerzo generalizado que abarca en la actualidad, tanto las teorías clásicas y conductuales, como los enfoques de sistemas, contingentes y de calidad y excelencia, plasmados en una visión a nivel macro de las organizaciones como entidades sociocufturales en las que actúan los procesos administrativos. 23
Pretende, como cualquier teoría científica, establecer un cuerpo de conocimientos de validez universal. Es en este punto donde algunos autores 24 han encontrado su principal debilidad, aunque los actuales aportes contingentes y situacionales resuelven en parte el problema de la universalidad, al depender la teoría, como todas las demás propuestas científicas, de un paradigma o marco de referencia, que en el caso de las organizaciones está conformado por las variables, tanto externas como internas de las organizaciones y su entorno, así como de sus interrelaciones. Propone, por tanto, la utilización de modelos consistentes con su circunstancia específica, de manera que se establezca una relación funcional entre las variables externas, la tecnología y la cultura, con las variables internas de la organización, ya sean estructurales o de procesos.
La teoría de las organizaciones se apega a los métodos empleados por las ciencias sociales y utiliza para la investigación, desde los estudios de casos, hasta los experimentos de campo. Los niveles de análisis recorren la organización desde el estrato más elevado, en donde se analizan las variables relacionadas con el medio externo, la cultura, la tecnología y la estructura, hasta los puntos de decisión y de conflictos internos, pasando por todas las etapas tradicionales del proceso administrativo; es decir, la fijación de objetivos, la planeación, la organización -en su acepción de. organizar- , la asignación de personal, la dotación de recursos, la dirección y el control.20 2.1.- Historia del desarrollo organizacional.
La historia del desarrollo organizacional es indispensable para conservar y mejorar las intervenciones y los enfoque efectivos del mismo.
Según Wendell, F. y Bell, C. (1995) consideran que el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro (4) raíces principales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción, y la evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos de Tavistock.
En los comienzos de su historia las figuras claves interactuaron unas con otras y a través de estas raíces estuvieron bajo la influencia de los conceptos y las experiencias de una extensa variedad de disciplinas y escenarios. Estas disciplinas incluían psicología social, psicología clínica, terapia familiar de grupo, etnografía, psicología y psiquiatría militares, teatro, semántica general, trabajo social, administración de recursos humanos, comportamiento organizacional, y administración de conferencias numerosas.
El contexto para la aplicación de los enfoques del DO ha cambiado debido a un ambiente cada vez más turbulento. Aunque todavía hay una gran confianza en los aspectos básicos del DO, se esta prestando considerable atención a los nuevo conceptos, intervenciones y áreas de aplicación. La segunda generación del DO incluye el interés en la transformación organizacional, la cultura de la organización, el aprendizaje organizacional, los equipos y sus diversas configuraciones, la administración total de la calidad, la visión y en reunir todo el sistema en un solo ambiente.
La historia del DO es emergente en el sentido de que un número cada vez mayor de científicos de la conducta y practicantes se están basando en la investigación y en los descubrimientos del pasado, y también están redescubriendo la utilidad de algunos de los hallazgos previos. Estos esfuerzos, a menudo se están expandiendo bajo una terminología diferente, incluyen una amplia gama de organizaciones, tipos de instituciones, categorías ocupacionales y ubicaciones geográficas en todo el mundo.
Hay partes de la historia del DO que están en peligro de perderse, aunque es probable que alguna de ellas se reinventarán de vez en cuando. Hay cientos de intervenciones diseñadas por consultores del DO que han tenido un gran éxito en aplicaciones particulares y que, tal vez, se utilizaron cuando ocurrían situaciones similares.
El futuro del DO será brillante siempre y cuando se continúe el trabajo arduo y de alta calidad del pasado, y a condición de que los líderes principales no vuelvan a las prácticas autocráticas en tiempos de grandes turbulencias o crisis.
El DO en realidad trata de que las personas se ayuden unas a otras para despertar el espíritu y capacidad humana en el ambiente de trabajo.
Chiavenato, I. (1998) cita al autor Warren, G., el cual establece cuatro (4) condiciones básicas que dieron origen al desarrollo organizacional.
* Una transformación rápida e inesperada del ambiente empresarial.
* Un aumento en el tamaño de las organizaciones, lo que hace que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para soportar el crecimiento.
* Una creciente diversificación y una complejidad gradual de tecnología moderna, que exigen una estrecha integración entre actividades y personas altamente especializadas, y de competencias muy diferentes.
* Un cambio en el comportamiento administrativo debido a:
Un nuevo concepto de hombre, basado en un mayor conocimiento de sus necesidades complejas y cambiantes, el cual sustituyó una idea de hombre supersimplicado, inocente y del tipo operador de botones.
Un nuevo concepto de poder, basado en la colaboración y en la razón, que sustituyó un modelo de poder basado en la coacción y en la amenaza.
Un nuevo concepto de valores empresariales, basado en ideales humanísticos – democráticos, que sustituyó el sistema de valores despersonalizado y mecanicistas de la burocracia. (p.p. 453 - 27)
En tal sentido, la esencia del DO están los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, refiriéndose a la autorrenovación empresarial, destaca la necesidad de evitar la decadencia y la vejez empresarial, recuperando la vitalidad, la creatividad y la innovación, y privilegiando la flexibilidad y la adaptabilidad, estableciendo condiciones que impulsen la motivación individual, el desarrollo y la realización, así como también procesos que puedan producir resultados de cambios parale3.- Desarrollo de D.O en México.
En México los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.
1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O. los a los propósitos.
Empezare diciendo que el D.O ayuda a las organizaciones para que atraves de procesos de cambio planeado sean mas competitivas democraticas y saludables. En México empezó en el año 1967 en la ciudad de Monterrey se empieza a hablar por primera vez el D.O en las empresas,continuando se realizan las primeras gerencias en D.O y así sucesivamente se da a conocer el desarrolllo organizacional en México y actualmente las empresas que llevan a cabo este programa son: Nissan Mexicano, Bancomer, General Motors.
Antecedentes del Desarrollo Organizacional en México. (1960-1989)
ResponderEliminarAl tener una clara influencia de un País altamente desarrollado y tecnificado como lo es Estados Unidos de Norteamérica, hacia el final de los años 60`s (1967-1968), el Desarrollo Organizacional llegó a México impulsado por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional, que a raíz de las dificultades presentadas por los cambios políticos y socioeconómicos en el país, necesitaban lograr despuntar hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad. No menos importante es mencionar las necesidades operativas que surgieron de las empresas de capital extranjero, sobre todo las de origen norteamericano, que comenzaron a reproducir la tecnología innovadora en relación al diseño estructural administrativo y que, al parecer, estaba generando excelentes resultados.
Los profesionistas al iniciar eran de origen extranjero (particularmente de E.U.A.), profesionistas preocupados por incrementar la eficiencia, eficacia y productividad organizacional, implantando para ello técnicas de mejoramiento dirigidas hacia los recursos humanos en su ámbito laboral.
En México, el D.O. comienza su práctica en la Cd. de Monterrey con la realización de seminarios avanzados en Administración de Personal organizados por el Depto. de Relaciones Industriales del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), teniendo como expositores a John Farley y George Shapiro, quienes enfatizaron los conceptos del grid gerencial de Blake y Mouton, la teoría de necesidades de Maslow y la teoría X - Y de McGregor. Las actividades que realizan en este periodo, se encaminaron a la creación de talleres, experiencias y laboratorios.
En 1969 y 1970, se inician importantes movimientos en relación al desarrollo de la organización, generando resultados tales como la aparición de las primeras Gerencias de D.O; La promoción de los laboratorios y seminarios sobre los temas involucrados en D.O; el comienzo de la práctica del entrenamiento en sensibilización y como aspecto más relevante, aparecen los primeros especialistas MEXICANOS en desarrollo de la organización, quienes empiezan a realizar sus prácticas realizando seminarios y consultoría a empresas. En este mismo periodo, la Asociación de Ejecutivos de Relaciones Industriales, lleva a cabo un seminario sobre D.O. invitando a Joe Bentley como instructor.
En la época de los 70´s. se da una fuerte noticia en la cual anuncian la aceptación del Desarrollo Organizacional en México. Esta noticia se propició gracias a la novedad de los conceptos manejados; así como, a la importancia que tenía para las empresas, regidas bajo el sistema burocrático, el adoptar una forma nueva de administrarse que permitiera integrar de una manera totalizadora a la organización, es decir, integrar a la tecnología, a la estructura y al aspecto humano social, todo ubicado dentro del medio que los rodea, para así lograr la eficiencia, eficacia y productividad, así como una significativa mejora en la calidad de vida de los trabajadores.
En 1971 y 1972, empresas como CYDSA, FAMA, CRISA Y GAMESA inician adoptando al D.O. como una manera de estar al día con respecto a las nuevas teorías administrativas y en éstos años, los profesionistas mexicanos toman el programa para especialistas en D.O. impartido en el National Training Laboratories (NTL) de E.U.A.
Un hecho trascendental en la llegada del Desarrollo Organizacional a México es sin duda alguna, el que se dió en la facultad de Contaduría y Administración de la Univesidad Nacional Autónoma de México (UNAM) donde aparece el primer trabajo de investigación para tesis de licenciatura, sobre Desarrollo Organizacional, el tema principal es CAMBIO.
El Dr. Darvelio Castaño Asmitia, pionero en D.O. en México, presenta en la revista Zero en Conducta de la Facultad de Psicología, una severa crítica al desarrollo de la organización.
En los años de 1973 y 1974, se da el impulso más decidido al D.O., agregándose a éste movimiento FIGUSA, HYLSA, DANDO y SERFIN, entre otras, en donde aparecieron en el escenario mexicano las figuras de R. Beckhard, que junto con Joe Bentley y Stan Herman, dan comienzo con programas de grupos pequeños de entrenamiento en el ITESM; y Bob Tannenbaum, quien invitado por DANDO (primer firma mexicana en servicios profesionales sobre D.O.), presenta sus teorías de liderazgo. Se publican en español los primeros libros sobre D.O. de la editorial Addison Wesley Interamericana.
Nuevamente, se da la aparición en la Facultad de Contaduría y administración de la UNAM, 2 trabajos de investigación sobre D.O., para tesis de licenciatura. El tema principal nuevamente es CAMBIO.
La Universidad de Monterrey y el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (1975 y 1976), comienzan a dar marcha con el primer programa de Maestría en D.O., con la colaboración de University Asociates y el National Training Laboratories. Paralelamente, POLYCEL incorpora a su estructura el área de Desarrollo Organizacional; y en Vidriera Monterrey, Paul Hersey da a conocer sus teorías sobre el liderazgo situacional. El Grupo Alfa aparece haciendo intervenciones con programas de Assessment Center.
El Dr. Darvelio Alberto Castaño Asmitia hace una investigación en 1971 y 1978 que se enfoca principalmente a la revisión de los esquemas organizacionales de 36 empresas (nacionales industriales financieras y de servicios), motivado principalmente por conocer los procesos sociales.
La Universidad del Valle de Atemajac en Jalisco, da inicio con el programa de Maestría en D.O.
En éste periodo, la Dra. Graciela Sánchez Bedolla y la Lic. Elsi Escalante Dávila, llevan a cabo una investigación para determinar la situación actual de la Tecnología del D.O. en México. El trabajo consistió en la aplicación de una encuesta a 50 empresas nacionales.
En 1986 El Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), inicia su programa de Diplomado en Desarrollo Organizacional. En la UNAM se presentan 5 tesis de licenciatura, 2 en la Facultad de Psicología y el resto en la Facultad de Contaduría y Administración. La ULSA se mantiene con una tesis sobre D.O.
En 1987, comienzan a realizar el mayor número de tesis profesionales a nivel licenciatura, cinco de ellas se registran en la Facultad de Contaduría y Administración y dos en la Facultad de Psicología de la UNAM; la Universidad La Salle mantiene dos trabajos de tesis y la Universidad del Valle de México agrega una más a su acervo. El punto de interés se centra en la índole definición y el proceso del D.O.
En los últimos años de la década -1988 y 1989-, SITESA publica la segunda parte de los libros de la "Serie de D.O." de Addison Wesley Interamericana.
En Agosto de 1988, en la Cd. De Monterrey, se realiza el 1er. Congreso Continental de D.O. Se reducen los trabajos de tesis sobre D.O. registrándose dos en la Universidad Panamericana, una en la Universidad La Salle y dos más en la UNAM, una en la Facultad de Contaduría y Administración, y otra en Psicología. Los temas más tratados en éste periodo se refieren a la definición, índole valores, filosofía, objetivos y proceso del D.O. Asimismo, Ingrid Giesemann realiza una investigación a ejecutivos de empresas y consultores externos, para conocer la no conveniencia de aplicar técnicas importadas de intervención en D.O.
En ésta década, además de la "Serie de D.O." publicada por SITESA, se publicaron otros libros de gran interés sobre el tema; las editoriales más representativas fueron: LIMUSA, TRILLAS, CECSA, DIANA Y MC. GRAW HILL.
De lo antes mencionado, se informa que, en México, hay un lento desarrollo tecnológico dentro del campo del D.O., aunado a esto, está la poca difusión "especializada"; la falta de sistematización de los esfuerzos de D.O., en las empresas mexicanas; el mar de confusiones que se generan en torno al tema; las casi nulas publicaciones que difunden los casos prácticos de consultoría, así como la forma en que se han desarrollado y los resultados obtenidos. Esto permite observar que la evolución de esta estrategia de cambio ha sido irregular, crece de forma lenta, pero sin embargo nunca, desde su arribo, se ha ausentado definitivamente de nuestro ámbito laboral.
En ésta época, las organizaciones de trabajo contemporáneas manifiestan, aún más que hace 20 años, profunda necesidad de cambio debido, quizá, a la apertura comercial, a la integración de bloques económicos, a los cambios políticos, sociales y culturales y a toda la situación prevaleciente en el medio a nivel nacional como mundial.
Actualmente, los retos que enfrentan las organizaciones contemporáneas, para lograr su permanencia y modernidad, demandan la creación de equipos interdisciplinarios de trabajo en donde el éxito de la mejora continua depende no solamente de un experto en determinada área. Ahora se requiere conjuntar conocimientos, habilidades y experiencias diversas para optimizar los esfuerzos y asegurar el éxito.
La información fue obtenida de la página http://www.inespo.com/do.htm/ y fue escrito pore la Lic. Ana Maria Barbeyto Alanis, Gustavo Laget Mera y Elisa Perez Colin. Consultado el 8 de enero del 2009.
ResponderEliminarDesarrollo de D.O en México.
ResponderEliminarEn México los principales acontecimientos del D.O:
• 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.
• 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.
• Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.
• 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.
• 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey.
• 1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Círculos de Calidad.
• 1977: La empresa Visa de Monterrey, implanta la Gerencia de Desarrollo Organizacional.
• 1982 a la fecha: Se celebra con éxito un Congreso Anual Internacional de D.O.
El Desarrollo Organizacional En las PYMES.
• Considero que en México se requiere de un nuevo Pensamiento Empresarial, que no solo se piense en utilidades a corto plazo, pero debemos estar conscientes que es un enorme reto ante la imperiosa necesidad de colocarse en una posición en el mundo globalizado.
• El impacto de la globalización en las empresas ha implicado que tomen la decisión de "Renovarse o morir".
• En México sabemos que el sector de la pequeña y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro empresa al igual que en Latinoamérica, representa más del 80% de la fuerza laboral y para estas empresas adaptarse al proceso de adaptación a estas disciplinas ó programas es complicado ya que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de las empresas grandes que cuentan con mecanismos fiscales que les permiten absorber los costos inherentes.
• ¿Cuántas empresas micro, pequeñas y medianas valoran el enfoque humano del D.O?
La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica un gasto en términos cuantitativos para la empresa y un compromiso asumido -desde la cabeza hasta la base de la empresa
• Pero es indispensable que en México la Micro, y las PYMES, se aplique un cambió de Visión, deben tomar lo mejor de la administración moderna para mejorar el clima laboral
• Esta nueva filosofía la entienden las grandes empresas de liderazgo en México como Cemex y Vitro que han hecho del D.O su base primordial de éxito y de conquista del mercado internacional.
En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional que pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario a resolver la problemática que enfrenten. No debe desdeñarse la capacitación, ni las técnicas de motivación laboral, ni de ventas, ni mucho menos las de calidad en el servicio al cliente, el control del stress y la formación de instructores internos.}
• Actualmente en México se dan ciertos apoyos informativos y apoyos de cursos a las PYMES, por medio de la Secretaria del trabajo y Previsión Social. Dirección de Capacitación.
• No hay peor cosa que hacer nada. Los empresarios en México deben mejorar al interior sus propias relaciones laborales, hacer un cambio mental, "un switcheo" que nos haga más partícipes y más competitivos.
La información se obtuvo de la siguiente página:
www.monografias.com/trabajos26/desarrollo-mexico/desarrollo-mexico.shtml
En México los principales acontecimientos del D.O:
ResponderEliminar1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.
1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.
Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.
1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.
1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey.
1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Círculos de Calidad.
1977: La empresa Visa de Monterrey, implanta la Gerencia de Desarrollo Organizacional.
1982 a la fecha: Se celebra con éxito un Congreso Anual Internacional de D.O.
Un estudio confiable del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) afirma que las siguientes organizaciones llevaban a cabo Desarrollo Organizacional.
Afianzadora Insurgentes.
Almexa Aluminio, S.A. de C.V.
Aseguradora Méxicana, S. A. de C.V.
Bacardí y Compañía, S.A.
Santander Serfín S.A.
Banamex - City Bank
BBVA-Bancomer S.A.
Cannon Mills. S. A. de C.V.
Celanese Mexicana, S.A.
Cemex.
Cummins de México.
Champion de México, S.A.
General Motors de México
Grupo Bimbo
Grupo Nacional Provincial.
Industrias Nacobre, S.A. de C.V.
Industrias Resistol, S.A. de C.V.
Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de C.V.
Nissan Méxicana, S.A. de C.V.
Sin embargo se duda aún en las Organizaciones Latinoamericanas de la eficiencia del D.O.
Kreacic y March llevarón a cabo hace algunos años, una investigación acerca de la posibilidad de implantar unos programas de D.O en 4 paises, entre ellos México, y llegaron a la conclusión de que México no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad ó sea que la Cultura Méxicana del trabajo no era compatible con los principios del Desarrollo Organizacional.
Por fortuna para México se tienen empresa de ejemplo como las mencionadas, que han tenido avances impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura puede ser cambiada cuando hay voluntad de hacerlo.
4.- El Desarrollo Organizacional En las PYMES.
Considero que en México se requiere de un nuevo Pensamiento Empresarial, que no solo se piense en utilidades a corto plazo, pero debemos estar conscientes que es un enorme reto ante la imperiosa necesidad de colocarse en una posición en el mundo globalizado.
El impacto de la globalización en las empresas ha implicado que tomen la decisión de "Renovarse o morir".
En México sabemos que el sector de la pequeña y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro empresa al igual que en Latinoamérica, representa más del 80% de la fuerza laboral y para estas empresas adaptarse al proceso de adaptación a estas disciplinas ó programas es complicado ya que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de las empresas grandes que cuentan con mecanismos fiscales que les permiten absorber los costos inherentes.
¿Cuántas empresas micro, pequeñas y medianas valoran el enfoque humano del D.O?
La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica un gasto en términos cuantitativos para la empresa y un compromiso asumido -desde la cabeza hasta la base de la empresa
Pero es indispensable que en México la Micro, y las PYMES, se aplique un cambió de Visión, deben tomar lo mejor de la administración moderna para mejorar el clima laboral
Esta nueva filosofía la entienden las grandes empresas de liderazgo en México como Cemex y Vitro que han hecho del D.O su base primordial de éxito y de conquista del mercado internacional.
En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional que pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario a resolver la problemática que enfrenten. No debe desdeñarse la capacitación, ni las técnicas de motivación laboral, ni de ventas, ni mucho menos las de calidad en el servicio al cliente, el control del stress y la formación de instructores internos.}
Actualmente en México se dan ciertos apoyos informativos y apoyos de cursos a las PYMES, por medio de la Secretaria del trabajo y Previsión Social. Dirección de Capacitación.
No hay peor cosa que hacer nada. Los empresarios en México deben mejorar al interior sus propias relaciones laborales, hacer un cambio mental, "un switcheo" que nos haga más partícipes y más competitivos.
Es importante hacer notar el estudio de Rafael Guizar Montufar donde indica un listado de las empresas mexicanas que han aplicado D.O. con éxito así como el puesto y profesión del consultor, esta tabla se muestra a continuación.
Lo importante es observar que ya existen empresas correspondientes a la mediana Empresa que aplican el D.O. aunque todavía es minoría.
impacto del d.o. en México por Ing. Raúl Colín Lima en www.monografias.com/trabajos26/desarrollo-mexico/desarrollo-mexico.shtml
HISTORIA DE LA EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN MÉXICO
ResponderEliminarORÍGENES Y EVOLUCIÓN
El desarrollo de la disciplina basada en el comportamiento humano y la necesidad de adaptar su forma de desempeñarse en un ambiente de intercambio de bienes y servicios ha evolucionado con el tiempo según las circunstancias cambiantes del entorno social y económico.
En los años 20 los pensadores en la materia del desarrollo del ser humano dentro de una organización estaba orientado hacia las relaciones humanas. Donde predominaba un sistema meramente técnico y donde la solución se pensaba estaba en tomar una corriente de administración científica. Hacia los años 40 se puede ver una tendencia orientada no solo al individuo pero a los grupos de individuos. Hacia los 60 se ve como el enfoque se abre y abarca a evaluar el como interactúan dos o mas grupos de individuos entre si en los años 60`s (1967-1968), el Desarrollo Organizacional llegó a México impulsado por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional, que a raíz de las dificultades presentadas por los cambios políticos y socioeconómicos en el país, necesitaban lograr despuntar hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad.
La información fue de las paginas:
http://www.inespo.com/do.htm/
http://www.gestiopolis.com/Canales4/ger/desaror.htm
estuve buscando en varias páginas y sólo encontre la información que anteriormente pusieron mis compañeros.
ResponderEliminarDesarrollo de D.O en México.
En México los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.
1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.
Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.
1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.
1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey.
1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Círculos de Calidad.
1977: La empresa Visa de Monterrey, implanta la Gerencia de Desarrollo Organizacional.
1982 a la fecha: Se celebra con éxito un Congreso Anual Internacional de D.O.
Un estudio confiable del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) afirma que las siguientes organizaciones llevaban a cabo Desarrollo Organizacional.
Afianzadora Insurgentes.
Almexa Aluminio, S.A. de C.V.
Aseguradora Méxicana, S. A. de C.V.
Bacardí y Compañía, S.A.
Santander Serfín S.A.
Banamex - City Bank
BBVA-Bancomer S.A.
Cannon Mills. S. A. de C.V.
Celanese Mexicana, S.A.
Cemex.
Cummins de México.
Champion de México, S.A.
General Motors de México
Grupo Bimbo
Grupo Nacional Provincial.
Industrias Nacobre, S.A. de C.V.
Industrias Resistol, S.A. de C.V.
Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de C.V.
Nissan Méxicana, S.A. de C.V.
Sin embargo se duda aún en las Organizaciones Latinoamericanas de la eficiencia del D.O.
Kreacic y March llevarón a cabo hace algunos años, una investigación acerca de la posibilidad de implantar unos programas de D.O en 4 paises, entre ellos México, y llegaron a la conclusión de que México no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad ó sea que la Cultura Méxicana del trabajo no era compatible con los principios del Desarrollo Organizacional.
Por fortuna para México se tienen empresa de ejemplo como las mencionadas, que han tenido avances impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura puede ser cambiada cuando hay voluntad de hacerlo.
BREVE HISTORIA DE LA EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN MÉXICO
ResponderEliminarORÍGENES Y EVOLUCIÓN
El desarrollo de la disciplina basada en el comportamiento humano y la necesidad de adaptar su forma de desempeñarse en un ambiente de intercambio de bienes y servicios ha evolucionado con el tiempo según las circunstancias cambiantes del entorno social y económico.
En los años 20 los pensadores en la materia del desarrollo del ser humano dentro de una organización estaba orientado hacia las relaciones humanas. Donde predominaba un sistema meramente técnico y donde la solución se pensaba estaba en tomar una corriente de administración científica. Hacia los años 40 se puede ver una tendencia orientada no solo al individuo pero a los grupos de individuos. Hacia los 60 se ve como el enfoque se abre y abarca a evaluar el como interactúan dos o mas grupos de individuos entre si.
Términos Básicos:
· Intervenciones: Herramientas
· Consultor: Persona que lleva a cabo el D.O.
· Sistema: Identificación de elementos que intervienen en un D.O.
· Sistema-Cliente: Organización en busca del cambio
· Catarsis: “Reacción para cambiar”
· Conflicto Proactivo: Provocar reacciones con un fin positivo
· Cambio: Lo que se busca.
· Teoría del Caos: Ambiente.
El D.O. sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización. El cambio acelerado originado por un ambiente de globalización y las nuevas tendencias económicas llaman a que el ser humano y su entorno se ajusten a un proceso de evolución que nunca antes se había requerido.
informacion tomada de la pagina de gestiopolis
http://www.gestiopolis.com/Canales4/ger/desaror.htm
Antecedentes Históricos
ResponderEliminarHornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinámica de grupo o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, atravez del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional, French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestación:
I - Con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios con "T_GROUPS" del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el final de esa década y continuando en los años a partir de 1950, considerando cada vez mas la organización como objetivo o cliente..
II – Con los trabajos de "investigación de acción" y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research Center" of Group Dynamics" fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es así que en la Detroit Edison Company se constituyó una retroinformación sistemática, con los datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compañía, en reuniones denominadas de "acoplamiento".
French y Bell, en ese mismo texto, enfatizan que el foco en "la organización total" que caracteriza específicamente el esfuerzo del D.O. surgió mas concreta y directamente con los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la Union Carbide (EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert Blake y Murria Horwitz en 1958 y 1959 en las refinerías de la Esso Standard Oil, también en los EUA. McGregor visualizaba inclusive la solución del problema de la transferencia del aprendizaje en laboratorios residenciales a situaciones cotidianas en la respectiva empresa y hablaba sistemáticamente de la aplicación del entrenamiento de grupos.
Estos mismos autores añaden además que el esfuerzo del D.O. propiamente dicho, dirigido a realizar múltiples entradas y producir cambios interdependientes en todas las partes del sistema, tuvo su inicio específico quizá antes, con el trabajo de Leland Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el Fredman Hospital en Washington, D.C. (EUA).
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
a) la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.
a. b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.
b. c) La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
c. d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.
d. e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
e. f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.
f. g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
g. h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
Fuente de informacuin: http://www.monografias.com/trabajos14/
Origen del Desarrollo Organizacional.
ResponderEliminarSus orígenes se sitúan en el año 1924, a partir de un estudio de las investigaciones de Psicología aplicados al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, se estudiaron los efectos sobre los índices de la producción al efectuar modificaciones en el trabajo y se descubrió la influencia de los factores de comportamiento (sociales, grupales e individuales) en la obtención de resultados en el trabajo organizado.
Posteriormente Warren Bennis (1966), considera que el D.O nació en 1958, con los trabajos de Robert Blake y Herbert Sheppard, en la Estándar Oil Company. (ESSO) en EE.UU. ya que utilizaron la metodología de los "Laboratorios de adiestramiento de sensibilidad ", dinámica de grupos o grupos T, pero no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización a través del trabajo con grupos de personas pertenecientes a la organización.
El D.O. surgió más concreta y directamente a partir de trabajos de Douglas Mc Gregor y John Paul Jones en 1957 en la Unión Carbide y por Herbert Shepard y Paul Buchanan en 1959 en las refinerías de la ESSO Estándar Oil en EE.UU.
3.- Desarrollo de D.O en México.
En México los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.
1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.
Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.
1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.
1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey.
1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Círculos de Calidad.
1977: La empresa Visa de Monterrey, implanta la Gerencia de Desarrollo Organizacional.
1982 a la fecha: Se celebra con éxito un Congreso Anual Internacional de D.O.
Un estudio confiable del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) afirma que las siguientes organizaciones llevaban a cabo Desarrollo Organizacional.
Afianzadora Insurgentes.
Almexa Aluminio, S.A. de C.V.
Aseguradora Méxicana, S. A. de C.V.
Bacardí y Compañía, S.A.
Santander Serfín S.A.
Banamex - City Bank
BBVA-Bancomer S.A.
Cannon Mills. S. A. de C.V.
Celanese Mexicana, S.A.
Cemex.
Cummins de México.
Champion de México, S.A.
General Motors de México
Grupo Bimbo
Grupo Nacional Provincial.
Industrias Nacobre, S.A. de C.V.
Industrias Resistol, S.A. de C.V.
Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de C.V.
Nissan Méxicana, S.A. de C.V.
Sin embargo se duda aún en las Organizaciones Latinoamericanas de la eficiencia del D.O.
Kreacic y March llevarón a cabo hace algunos años, una investigación acerca de la posibilidad de implantar unos programas de D.O en 4 paises, entre ellos México, y llegaron a la conclusión de que México no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad ó sea que la Cultura Méxicana del trabajo no era compatible con los principios del Desarrollo Organizacional.
Por fortuna para México se tienen empresa de ejemplo como las mencionadas, que han tenido avances impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura puede ser cambiada cuando hay voluntad de hacerlo.
4.- El Desarrollo Organizacional En las PYMES.
Considero que en México se requiere de un nuevo Pensamiento Empresarial, que no solo se piense en utilidades a corto plazo, pero debemos estar conscientes que es un enorme reto ante la imperiosa necesidad de colocarse en una posición en el mundo globalizado.
El impacto de la globalización en las empresas ha implicado que tomen la decisión de "Renovarse o morir".
En México sabemos que el sector de la pequeña y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro empresa al igual que en Latinoamérica, representa más del 80% de la fuerza laboral y para estas empresas adaptarse al proceso de adaptación a estas disciplinas ó programas es complicado ya que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de las empresas grandes que cuentan con mecanismos fiscales que les permiten absorber los costos inherentes.
¿Cuántas empresas micro, pequeñas y medianas valoran el enfoque humano del D.O?
La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica un gasto en términos cuantitativos para la empresa y un compromiso asumido -desde la cabeza hasta la base de la empresa
Pero es indispensable que en México la Micro, y las PYMES, se aplique un cambió de Visión, deben tomar lo mejor de la administración moderna para mejorar el clima laboral
Esta nueva filosofía la entienden las grandes empresas de liderazgo en México como Cemex y Vitro que han hecho del D.O su base primordial de éxito y de conquista del mercado internacional.
En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional que pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario a resolver la problemática que enfrenten. No debe desdeñarse la capacitación, ni las técnicas de motivación laboral, ni de ventas, ni mucho menos las de calidad en el servicio al cliente, el control del stress y la formación de instructores internos.}
Actualmente en México se dan ciertos apoyos informativos y apoyos de cursos a las PYMES, por medio de la Secretaria del trabajo y Previsión Social. Dirección de Capacitación.
No hay peor cosa que hacer nada. Los empresarios en México deben mejorar al interior sus propias relaciones laborales, hacer un cambio mental, "un switcheo" que nos haga más partícipes y más competitivos.
Es importante hacer notar el estudio de Rafael Guizar Montufar donde indica un listado de las empresas mexicanas que han aplicado D.O. con éxito así como el puesto y profesión del consultor, esta tabla se muestra a continuación.
Lo importante es observar que ya existen empresas correspondientes a la mediana Empresa que aplican el D.O. aunque todavía es minoría.
La fuente de informacion es .-
http://www.monografias.com/trabajos26/desarrollo-mexico/desarrollo-mexico.shtml
TRATE DE BUSCAR ALGO DIFERENTE PERO TODO VA ENFOCADO A LO MISMO Y A LAS MISMAS PAGINAS
ResponderEliminarEn primer lugar, el entrenamiento en laboratorios de sensibilización, que origina la formación de los Grupos T. Dichos grupos fueron ideados en el entendido de sensibilizar al trabajador de su posición e importancia frente a la organización. Destaca la participación de Kurt Lewin, Chris Argyris y Douglas Mc Gregor en este esfuerzo.
ResponderEliminar– En segundo lugar, el desarrollo de una metodología de encuestas y retroalimentación. Los trabajos desarrollados por Renis Likert y Floyd Mann en el Centro de Investigación de Encuestas de la University of Michigan, coadyuvaron al perfeccionamiento de estos instrumentos como fuentes de retroalimentación.
– El desarrollo de las bases de la investigación–acción en los años cincuenta y sesenta surgió como una metodología alternativa al proceso científico formal, para validar las prácticas que más adelante conformarían lo que hoy conocemos como DO. La investigación–acción se conforma por un conjunto de técnicas que tienden a propiciar el cambio dentro de una organización. Básicamente, la investigación–acción consiste en la interacción–colaboración entre el cliente (la organización) y el consultor de DO para llevar a cabo el cambio en la organización. Sus pasos son los siguientes: diagnóstico, recopilación de datos, retroalimentación de la información; posteriormente se analiza y se recomiendan políticas dirigidas hacia el cambio y finalmente se ejecutan las acciones.
– Por último, los progresos sobre la teoría del cambio organizacional estratégico que se han llevado a cabo en las últimas tres décadas. La teoría sobre el cambio de las organizaciones trata de vincular la estructura de las instituciones al medio ambiente de cambio. Los esfuerzos para explicar el cambio organizacional han llevado a la construcción de diversos modelos teóricos2.
En primer lugar, el entrenamiento en laboratorios de sensibilización, que origina la formación de los Grupos T. Dichos grupos fueron ideados en el entendido de sensibilizar al trabajador de su posición e importancia frente a la organización. Destaca la participación de Kurt Lewin, Chris Argyris y Douglas Mc Gregor en este esfuerzo.
ResponderEliminar– En segundo lugar, el desarrollo de una metodología de encuestas y retroalimentación. Los trabajos desarrollados por Renis Likert y Floyd Mann en el Centro de Investigación de Encuestas de la University of Michigan, coadyuvaron al perfeccionamiento de estos instrumentos como fuentes de retroalimentación.
– El desarrollo de las bases de la investigación–acción en los años cincuenta y sesenta surgió como una metodología alternativa al proceso científico formal, para validar las prácticas que más adelante conformarían lo que hoy conocemos como DO. La investigación–acción se conforma por un conjunto de técnicas que tienden a propiciar el cambio dentro de una organización. Básicamente, la investigación–acción consiste en la interacción–colaboración entre el cliente (la organización) y el consultor de DO para llevar a cabo el cambio en la organización. Sus pasos son los siguientes: diagnóstico, recopilación de datos, retroalimentación de la información; posteriormente se analiza y se recomiendan políticas dirigidas hacia el cambio y finalmente se ejecutan las acciones.
– Por último, los progresos sobre la teoría del cambio organizacional estratégico que se han llevado a cabo en las últimas tres décadas. La teoría sobre el cambio de las organizaciones trata de vincular la estructura de las instituciones al medio ambiente de cambio. Los esfuerzos para explicar el cambio organizacional han llevado a la construcción de diversos modelos teóricos2.
BLANCA.-EL ARTICULO QUE YO ENCONTRE ES DE CHIAVENATO
ResponderEliminarEl DO en realidad trata de que las personas se ayuden unas a otras para despertar el espíritu y capacidad humana en el ambiente de trabajo.
Chiavenato, I. (1998) cita al autor Warren, G., el cual establece cuatro (4) condiciones básicas que dieron origen al desarrollo organizacional.
* Una transformación rápida e inesperada del ambiente empresarial.
* Un aumento en el tamaño de las organizaciones, lo que hace que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para soportar el crecimiento.
* Una creciente diversificación y una complejidad gradual de tecnología moderna, que exigen una estrecha integración entre actividades y personas altamente especializadas, y de competencias muy diferentes.
* Un cambio en el comportamiento administrativo debido a:
Un nuevo concepto de hombre, basado en un mayor conocimiento de sus necesidades complejas y cambiantes, el cual sustituyó una idea de hombre supersimplicado, inocente y del tipo operador de botones.
Un nuevo concepto de poder, basado en la colaboración y en la razón, que sustituyó un modelo de poder basado en la coacción y en la amenaza.
Un nuevo concepto de valores empresariales, basado en ideales humanísticos – democráticos, que sustituyó el sistema de valores despersonalizado y mecanicistas de la burocracia. (p.p. 453 - 27)
En tal sentido, la esencia del DO están los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, refiriéndose a la autorrenovación empresarial, destaca la necesidad de evitar la decadencia y la vejez empresarial, recuperando la vitalidad, la creatividad y la innovación, y privilegiando la flexibilidad y la adaptabilidad, estableciendo condiciones que impulsen la motivación individual, el desarrollo y la realización, así como también procesos que puedan producir resultados de cambios paralelos a los propósitos.
2.2.2.- Conceptos del desarrollo organizacional (DO).
Chiavenato, I. (1998). "El concepto del DO está profundamente asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización a los cambios". (p.449)
Otra de las definiciones del DO es la de Burke, W. (1994), "Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría". (p.12)
Una de las definiciones más completa del DO es la de Beckhard, R. (1969).
"Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta". (p.9)
Esta es una amplia definición, aplicable casi a cualquier técnica, política o práctica administrativa utilizada en un intento deliberado de cambio personal en una organización o de la organización en sí misma para lograr sus objetivos. El término clave es cambio. Las intervenciones pueden comprender desde la instrumentación de cambios en el diseño de plantas, hasta proveer al personal de las experiencias para que crezca su puesto, o una efectiva comunicación para seleccionar miembros de una organización.
De acuerdo a la definición de Beckhard, DO involucra un cambio planeado porque este requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento, y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos.
Cubre a la organización, porque involucra al sistema entero. Beckhard apunta que el sistema no significa a la organización entera, pero puede referirse a subsistemas relativamente autónomos tales como una semiindependiente planta o una organización multiplantas. Porque el DO es un amplio sistema, la alta administración debe tener la responsabilidad de la administración y mantenimiento del proceso.
2.2.3.- Objetivos del Desarrollo Organizacional.
Según Wendell, F. (1972) considera que los principales objetivos del (DO) son los siguientes:
- Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.
- Aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los grupos y entre los grupos.
- Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad.
- Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
- Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad.
2.2.4.- Características del desarrollo organizacional.
Según Porras, J y Roberston, P. (1992), las características del DO se resumen de la siguiente manera:
- El DO se enfoca en la cultura y los procesos.
- El DO fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la administración de la cultura y los procesos.
- Los equipos son de importancia particular para el desempeño de las tareas.
- Se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo, intervienen también en los aspectos tecnológicos y estructurales.
- La participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del DO.
- El DO se concentra en el cambio del sistema total y considera las organizaciones como sistemas sociales complejos.
- Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema cliente.
- El DO adopta una perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la organización.
2.2.5.- Técnicas del Desarrollo Organizacional.
Chiaventao, I. (1998); considera que "el (DO) contiene 5 técnicas: Método de retroalimentación de datos, desarrollo de equipos, enriquecimiento y ampliación del cargo, entrenamiento en sensibilidad y la consultoría de procesos". (p.455).
http://www.monografias.com/trabajos10/desorg/desorg.shtml
estuve viendo varias paginas pero todo ya esta puesto por los compañeros.
ResponderEliminarLa década de los ochenta se caracterizó por el impacto de tres nuevos paradigmas, estrechamente vinculados, que vinieron a ampliar el espectro hasta aquí analizado. El primero de ellos fue el "milagro japonés" y el énfasis en la calidad.19 El segundo, derivado en gran medida del anterior, fue el exitoso "best-seller' de Peter y Waterman acerca de la excelencia en las organizaciones.20 El tercero se centra en las propuestas de los estudiosos de la cultura organizacional.21
Recientemente, Gareth Morgpn, en un interesante y creativo texto,22 ha propuesto la utilización del concepto de "metáfora" para referirse a los actuales paradigmas de la organización e identifica y analiza los siguientes en su obra:
La organización como una máquina.
La organización como organismo.
La organización como cerebro.
La organización como cultura.
La organización como sistema político.
La organización como cárcel física.
La organización como cambio y transformación.
La organización como instrumento de dominación.
Los intentos por establecer una teoría general de las organizaciones han ido convergiendo, poco a poco, en un esfuerzo generalizado que abarca en la actualidad, tanto las teorías clásicas y conductuales, como los enfoques de sistemas, contingentes y de calidad y excelencia, plasmados en una visión a nivel macro de las organizaciones como entidades sociocufturales en las que actúan los procesos administrativos. 23
Pretende, como cualquier teoría científica, establecer un cuerpo de conocimientos de validez universal. Es en este punto donde algunos autores 24 han encontrado su principal debilidad, aunque los actuales aportes contingentes y situacionales resuelven en parte el problema de la universalidad, al depender la teoría, como todas las demás propuestas científicas, de un paradigma o marco de referencia, que en el caso de las organizaciones está conformado por las variables, tanto externas como internas de las organizaciones y su entorno, así como de sus interrelaciones. Propone, por tanto, la utilización de modelos consistentes con su circunstancia específica, de manera que se establezca una relación funcional entre las variables externas, la tecnología y la cultura, con las variables internas de la organización, ya sean estructurales o de procesos.
La teoría de las organizaciones se apega a los métodos empleados por las ciencias sociales y utiliza para la investigación, desde los estudios de casos, hasta los experimentos de campo. Los niveles de análisis recorren la organización desde el estrato más elevado, en donde se analizan las variables relacionadas con el medio externo, la cultura, la tecnología y la estructura, hasta los puntos de decisión y de conflictos internos, pasando por todas las etapas tradicionales del proceso administrativo; es decir, la fijación de objetivos, la planeación, la organización -en su acepción de. organizar- , la asignación de personal, la dotación de recursos, la dirección y el control.20
2.1.- Historia del desarrollo organizacional.
La historia del desarrollo organizacional es indispensable para conservar y mejorar las intervenciones y los enfoque efectivos del mismo.
Según Wendell, F. y Bell, C. (1995) consideran que el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro (4) raíces principales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción, y la evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos de Tavistock.
En los comienzos de su historia las figuras claves interactuaron unas con otras y a través de estas raíces estuvieron bajo la influencia de los conceptos y las experiencias de una extensa variedad de disciplinas y escenarios. Estas disciplinas incluían psicología social, psicología clínica, terapia familiar de grupo, etnografía, psicología y psiquiatría militares, teatro, semántica general, trabajo social, administración de recursos humanos, comportamiento organizacional, y administración de conferencias numerosas.
El contexto para la aplicación de los enfoques del DO ha cambiado debido a un ambiente cada vez más turbulento. Aunque todavía hay una gran confianza en los aspectos básicos del DO, se esta prestando considerable atención a los nuevo conceptos, intervenciones y áreas de aplicación. La segunda generación del DO incluye el interés en la transformación organizacional, la cultura de la organización, el aprendizaje organizacional, los equipos y sus diversas configuraciones, la administración total de la calidad, la visión y en reunir todo el sistema en un solo ambiente.
La historia del DO es emergente en el sentido de que un número cada vez mayor de científicos de la conducta y practicantes se están basando en la investigación y en los descubrimientos del pasado, y también están redescubriendo la utilidad de algunos de los hallazgos previos. Estos esfuerzos, a menudo se están expandiendo bajo una terminología diferente, incluyen una amplia gama de organizaciones, tipos de instituciones, categorías ocupacionales y ubicaciones geográficas en todo el mundo.
Hay partes de la historia del DO que están en peligro de perderse, aunque es probable que alguna de ellas se reinventarán de vez en cuando. Hay cientos de intervenciones diseñadas por consultores del DO que han tenido un gran éxito en aplicaciones particulares y que, tal vez, se utilizaron cuando ocurrían situaciones similares.
El futuro del DO será brillante siempre y cuando se continúe el trabajo arduo y de alta calidad del pasado, y a condición de que los líderes principales no vuelvan a las prácticas autocráticas en tiempos de grandes turbulencias o crisis.
El DO en realidad trata de que las personas se ayuden unas a otras para despertar el espíritu y capacidad humana en el ambiente de trabajo.
Chiavenato, I. (1998) cita al autor Warren, G., el cual establece cuatro (4) condiciones básicas que dieron origen al desarrollo organizacional.
* Una transformación rápida e inesperada del ambiente empresarial.
* Un aumento en el tamaño de las organizaciones, lo que hace que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para soportar el crecimiento.
* Una creciente diversificación y una complejidad gradual de tecnología moderna, que exigen una estrecha integración entre actividades y personas altamente especializadas, y de competencias muy diferentes.
* Un cambio en el comportamiento administrativo debido a:
Un nuevo concepto de hombre, basado en un mayor conocimiento de sus necesidades complejas y cambiantes, el cual sustituyó una idea de hombre supersimplicado, inocente y del tipo operador de botones.
Un nuevo concepto de poder, basado en la colaboración y en la razón, que sustituyó un modelo de poder basado en la coacción y en la amenaza.
Un nuevo concepto de valores empresariales, basado en ideales humanísticos – democráticos, que sustituyó el sistema de valores despersonalizado y mecanicistas de la burocracia. (p.p. 453 - 27)
En tal sentido, la esencia del DO están los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, refiriéndose a la autorrenovación empresarial, destaca la necesidad de evitar la decadencia y la vejez empresarial, recuperando la vitalidad, la creatividad y la innovación, y privilegiando la flexibilidad y la adaptabilidad, estableciendo condiciones que impulsen la motivación individual, el desarrollo y la realización, así como también procesos que puedan producir resultados de cambios parale3.- Desarrollo de D.O en México.
En México los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.
1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.
los a los propósitos.
Empezare diciendo que el D.O ayuda a las organizaciones para que atraves de procesos de cambio planeado sean mas competitivas democraticas y saludables.
ResponderEliminarEn México empezó en el año 1967 en la ciudad de Monterrey se empieza a hablar por primera vez el D.O en las empresas,continuando se realizan las primeras gerencias en D.O y así sucesivamente se da a conocer el desarrolllo organizacional en México y actualmente las empresas que llevan a cabo este programa son: Nissan Mexicano, Bancomer, General Motors.