EL CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio, lo que las obliga a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. Ciertamente, la globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados nacionales, de alguna manera “obliga” a que las empresas se adapten a las nuevas condiciones competitivas para poder sobrevivir. Más aún, la tendencia a formalizar la planificación estratégica, implica la necesidad de adaptar la organización a la estrategia. Sin embargo, el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complejo, que requiere la participación activa de los directivos para que los trabajadores acojan el proceso como algo natural.Antes de entender cuál es la participación de los directivos, y la respuesta de los trabajadores en este proceso, es necesario establecer en qué consiste la cultura organizacional, sus características y su desarrollo. la cultura de la organización se puede definir como un patrón de conducta desarrollado por una organización conforme va aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptación al exterior e integración interior. Por su parte, Robbins, expone que “la cultura es un sistema de significado compartido que determina, en alto grado, cómo actúan los empleados". Este último autor presenta una lista de las características de la cultura organizacional, las cuales se señalan a continuación:

Identidad de los miembros.
Énfasis de grupo.
Enfoque en la gente.
Integración de la unidad.
Control.
Tolerancia al riesgo.
Criterios de recompensa.
Tolerancia al conflicto.
Orientación medios – fines.
Enfoque de sistema abierto.

A pesar de que los paradigmas crean una aparente estabilidad (status quo), la cultura organizacional se ve expuesta inevitablemente a un proceso de adaptación dinámico.

De acuerdo a la “teoría del caos”, los sistemas complejos se ven expuestos a entropía, lo que hace que para llegar nuevamente al equilibrio, estos sistemas se auto organicen. Por otra parte, Darwin, en su “teoría de la evolución de las especies” expuso que los organismos que se adaptan a los cambios del ambiente son los que sobreviven. Si relacionamos estas teorías al contexto organizacional, se podría decir que aquellas empresas que son más flexibles para modificar su cultura organizacional, van a tener más ventajas competitivas que aquellas que no lo son. En efecto, “el diseño de las organizaciones del futuro implica la habilidad para desarrollar e integrar el pensamiento, la acción y la planificación por medio de escenarios que se deben comparar con las condiciones reales. Esto es el diálogo estratégico. La mayor ventaja competitiva en el futuro será de aquellas empresas que pueden aprender más rápidamente.”

Una vez que se tiene claro cuál es el nuevo entorno en el que se desarrollan los negocios, y cuáles son los cambios que se deben realizar en la cultura organizacional, es el Consejo de Administración el Ente que debe tomar a su cargo la responsabilidad del proceso de cambio, debido a que es una decisión trascendental para la empresa. Para esto, podría contratar una consultoría externa para realizar un análisis de clima laboral para evaluar la factibilidad de este proceso.

Existen infinidad de técnicas que sirven para modificar la cultura de la organización, incluyendo el reclutamiento, la capacitación, las transferencias, las promociones, la reestructuración del diseño de la organización, los modelos de papeles y el refuerzo positivo. En empresas en donde su cultura está bien arraigada con los trabajadores, va a existir más resistencia al cambio.

En el entorno actual de negocios, el cambio en la cultura organizacional es inevitable. A pesar de su dificultad, puede ser una experiencia interesante para directivos decididos, con liderazgo y a quienes les gusta asumir retos. Ellos deben “vender la idea” a los trabajadores, de que el cambio en la cultura es importante para la sobrevivencia de la empresa. Si es así, la organización tendrá una nueva ventaja competitiva: la flexibilidad de su cultura. Además podrá aprovechar las nuevas oportunidades que se presentan en el mercado. En pocas palabras, bienvenido sea el cambio!

MALA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cuando un grupo de compañeros de trabajo llegan a una cafetería, en la hora del café, observamos, la gran variedad de gustos y preferencias que cada uno tiene. Hay quien lo toma solo y con azúcar, solo con sacarina, cortado con leche caliente, manchada templada, descafeinado con agua, etc.

Que fácil sería para el camarero que todos pidieran lo mismo, que tuvieran el mismo gusto, el mismo parecer, la misma opinión, total, un grupo homogéneo, alineado, donde el “SÍ BWUANA”, sea la frase predominante en la comunicación verbal con los superiores.¿Café solo para todos? “Sí bwuana”, ¿Se sienten ustedes comprometidos con la misión de la empresa? “Sí bwuana”, ¿Tienen claro los objetivos a alcanzar? También.

Esta expresión tan sumisa, forma parte del léxico hipócrita al que se ven sometidos muchos trabajadores por una nula o mala comunicación ascendente (de cualquier categoría profesional hacia la dirección de la empresa); por unas pésimas relaciones interpersonales laborales con los superiores, por una cultura de empresa basada en el control, en la desconfianza hacia los empleados; por un estilo de liderazgo autoritario.Cada ser humano es un mundo, solemos decir, una diversidad de pareceres, de gustos, de contradicciones, donde el cambio forma parte de la propia existencia. La suma de tantas opiniones, comportamientos, complica enormemente la gestión de los equipos de trabajo.- Aquí se viene a trabajar “y punto”, a quien no le interese ya sabe donde está la puerta -. Esta frase describe con total nitidez la cultura organizacional basada en “ordeno y mando”, de muchas empresas, lamentablemente para perjuicio de las mismas.Está muy de moda la comunicación virtual, así nos evitamos vernos la cara, y sobre todo, dar la cara, a quien le corresponde, que lógicamente es a los responsables de la dirección de personal, a los jefes de área, a los coordinadores, a todos los que deben comunicar lo que hay que hacer en la jornada laboral.

¿Un cafecito? Pregunta el jefecillo -(aquí hay gato encerrado) - piensa el currito-. Si observáramos los gestos faciales de cada uno, nos percataríamos de la desconfianza que impregna la breve conversación. Preferimos la comunicación virtual, donde los gestos corporales, las emociones, no las percibe el otro. Cometen un grave error aquellas empresas que deciden desarrollar, únicamente, la estrategia comunicativa organizacional con el intranet, dejando en un segundo plano el contacto cercano, cara a cara, de miembros de distintos departamentos.Las empresas necesitan generar una cultura basada en el compromiso con la organización, en la colaboración entre compañeros de trabajo, en el apoyo mutuo, en el entusiasmo descendente, y en el reconocimiento ascendente a los directivos. Es cierto, que los problemas del trabajo no debemos llevárnoslos a casa, ni viceversa; ahora bien, compartir de una forma natural las circunstancias que vivimos en los distintos ámbitos de la vida, es muy saludable para uno mismo y para los demás, los problemas empequeñecen al sentirnos comprendidos. Además ¿Hay alguien en esta sociedad, tan compleja, que no tenga circunstancias parecidas?

Una Teoría de la Cultura Organizacional y la efectividad

Gran parte de las investigaciones publicadas sobre cultura organizacional han destacado la importancia central de los valores y las creencias que se encuentran en el núcleo del sistema social de una organización. Los temas de interes mas frecuentes han sido las formas como las organizaciones desarrollan y mantienen estos valores centrales y los comportamientos que los acompañan o la manera como estos valores y comportamientos se transmiten a nuevos miembros de la organización.

Vicular los procedimientos gerenciales con las hipótesis y convicciones fundamentales es un paso importante pero con frecuencia descuidado en el estudio de la cultura organizacional y efectividad. Los valores y las creencias de una organización dan origen a un conjunto de prác ticas o procedimientos gerenciales : actividades concretas que generalmente tienen sus raíces en los valores de la organización. Estas actividades provienen de los valores y las creencias predominantes de la organización y los refuerzan. Las políticas concretas y los procedimientos con frecuencia son difíciles de separar de los valores y las creencias escenciales y del sistema del sentido compartido que las sustenta. Esta es en parte la razón por la cual la cultura organizacional con frecuencia parece al mismo tiempo mística y práctica.

Por otra parte la mayoría de las ideas implícitas acerca de la relación entre cultura y efectividad presentadas hasta la fecha, han atribuido el éxito de las organizaciones a cierta combinación de valores y creencias, políticas y prácticas, y a la relación entre las dos. "La efectividad (o falta de ella) es una función de los valores y las creencias , desempeñada por los miembros de una organización". Los valores específicos o el acuerdo sobre los valores específicos influyen en la efectividad. Esta idea es tal vez la explicación mas mística de por qué la cultura de una organización debeafectar su rendimiento. No obstante las creencias sólidamente mantenidas, una sensación de misión o la consistencia que viene de un conjunto de valores y creencias compartidos, sí ofrecen una base fundamental para la acción coordinada dentro de una organización.

LIDERAZGO

Pues aqui les dejamos un video de liderazgo que va de la mano con la entrada que posteamos acerca de como un lìder es el verdadero constructor de una cultura organizacional, la persona que habla nos dice las características de este líder en una gestión directiva.

EL LÍDER, UN CONSTRUCTOR DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Ahora hablaremos de la importancia que tiene el líder en la cultura organizacional, como se ha mencionado, la cultura organizacional es un conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que le dan identidad, personalidad, sentido y destino a una organización para el logro de sus objetivos económicos y sociales.

A partir de esto es indispensable crear y promover sistemáticamente en todo el personal de una organización, la lealtad, confianza, vitalidad, participación, comunicación, valores y congruencia en las conductas. Desde el punto de vista de las relaciones con el cliente, la cultura en el trabajo tiene alta importancia.

El líder debe reconocer que los empleados tratarán a sus clientes de las misma forma en que sienten que se les trata a ellos. Los líderes del futuro deben de tomar en cuenta aspectos como la participación , integración y creatividad como una prioridad en los trabajadores de la empresa. La cultura laboral de las organizaciones está fincada en líderes constructores del ambiente en el que se dan a plenitud los procesos humanos. Cuando en una empresa el sistema y la cultura son abiertos, permisivos y libres, se requiere de un gran liderazgo que refuerce y reconozca continua y cotidianamente las actitudes, conductas y valores de la cultura organizacional.

COMUNICACIÓN EFECTIVA

Aprender a comunicarnos efectivamente significa cambiar nuestras normas de comunicación en nuestros grupos particulares (familia, escuela, trabajo, grupo social). Esta puede no ser efectiva, pero funciona por que la gente se ha acomodado a los papeles preescritos por las expectativas de los demás cuando un nuevo miembro ingresa al grupo, los integrantes de este se apresuran en señalar de modo directo o indirecto lo que es aceptable y lo que no. Las normas de grupo rara vez se discuten aunque no sean satisfactorias. Una vez indoctrinado el grupo, rara vez se atreverá a criticarlas. Usted puede aprender a comunicarse de una manera eficaz; pero tal vez su nueva forma de ser no guste a las personas que le rodeen. "Dejemos las cosas como están, puesto que así es como debe de ser", dirán. A medida que adquirimos nuevas habilidades para establecer relaciones genuinas, encontramos un problema que afrontan todos los consejeros en el área de la comunicación interpersonal: de aplicación de lo aprendido en la vida real.