Toda Organización debe demostrar que la acción que conduce desde los planes al cumplimiento de objetivos es beneficiosa, tanto para las altas autoridades como para los colaboradores involucrados en el proceso. El factor crucial para el éxito es la predisposición de sus Líderes.

Por Gustavo Sarnari*

Debe existir  un clima de confianza y sinceridad desde la cúspide de la organización que incida en la motivación de sus miembros en un proceso interactivo que no depende solamente de las personas que ejecutan la tarea, sino del contenido de la misma y del contexto organizacional.

El hombre, como dice Aristóteles, es un animal social, pues siempre esta relacionándose con varias personas y no es posible que se aísle totalmente ya que siempre existirá la relación interpersonal por más pequeña que sea. En este sentido, se deben tener en cuenta los patrones motivacionales que tienen que ver con el ambiente laboral en general.

Para que exista una buena convivencia en la organización,  lo importante es la comunicación que se da en cada una de las áreas ya que esto determinará el camino que seguirán las relaciones que allí se forjen, alimentándolas y enriqueciéndolas o, por el contrario, si existe falta de ella, hasta la más sólida y fija relación irá decayendo poco a poco.

La comunicación constituye una de las manifestaciones del entendimiento entre las autoridades y el resto del personal. La práctica de relaciones humanas efectivas, a largo plazo, descansa sobre la premisa de que la ejecución positiva de un trabajo beneficia tanto al colaborador como a la empresa. Las relaciones humanas entre jefes y subalternos inciden de manera directa en la consecución de metas y objetivos empresariales.

Los Líderes excepcionales buscan deliberadamente el talento en cada función, diseñando una organización que revela y pone a prueba las fortalezas del capital humano al construir una estructura más fuerte donde se establezca una relación ganar-ganar. Esta estructura debe estar calibrada en relación a un estudio de los mejores colaboradores que se desempeñan en cada rol clave, enseñando el lenguaje del talento a toda la organización y desarrollando un perfil de talentos.

Una vez identificados los talentos de cada persona, la meta es concentrarse en desarrollar esos talentos para que se produzca un desempeño cuantificable. Esto se puede lograr mediante 3 pasos. El primero es averiguar cuál es la forma correcta de medir el desempeño deseado para cada rol clave dentro de la organización. Luego, se debe crear en consecuencia una forma de evaluación del desempeño para cada colaborador. Por último, es menester cerciorarse de que cada gerente sostenga una conversación sobre fortalezas con cada uno de los miembros de la Organización, lo que implica que rompa con las fórmulas de concebir el prestigio en función de la gran variedad de desempeños casi perfectos que la organización desea afrontar.

En este contexto, se debe crear otras formas de reconocer los logros a los colaboradores, diferentes a las de darles poder para mandar a otros. Así, como primer paso, la organización debe construir más peldaños en la escalera del ascenso e identificarlos con criterios específicos de desempeño del rol. Luego, como segundo paso, debe otorgar incentivos para ascender en esta escalera como, por ejemplo, designar a sus subalternos con el título de el mejor en el desempeño de su rol y darle además una remuneración mayor que el que apenas comienza.

Si desea conservar al Capital Humano más talentoso, aproveche sus fortalezas. Las fortalezas de cada persona son creadas y desarrolladas a partir de acciones como el conocimiento y las destrezas. El conocimiento se fortalece a través del desarrollo y la capacitación continua. Las destrezas y el talento se pulen brindando un entorno laboral significativo para su desarrollo. Si este entorno no activa un factor motivacional estimulante, los miembros no se comprometerán con las metas y objetivos de la Organización. Gracias por compartir este espacio conmigo. Por cualquier comentario, sugerencia o consulta: gsarnarimkt@gmail.com

*Director Asociado de Grupo CoSMO y E&N. Especialista en Desarrollo y Educación Organizacional para su aplicación a las estrategias de negocios. Formado en la Universidad Nacional de Quilmes, el IS San Pablo de Villa Constitución y el IS San Nicolás de Bari de San Nicolás. – https://gustavosarnarimkt.wordpress.com/