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Las buenas políticas y programas de recursos humanos son solamente buenos cuando están de acuerdo con la cultura única de la organización y sus objetivos organizacionales, lo cual puede ser difícil de evaluar con cualquier tipo de estándares externos. Solamente cuando una organización hace un buen trabajo al evaluar su cultura y clima, puede establecer las políticas, programas y estrategias de recursos humanos que apoyen y mejoren su misión y valores.

Antes de evaluar la cultura, esta debe de ser definida. Hay decenas de definiciones divergentes y métodos para evaluar la cultura. Se puede definir la cultura de una organización como el sentido o valor principal. Las organizaciones de éxito atraen, emplean y retienen a su mejor talento, a la vez que alinean sus procesos de reclutamiento y retención con su sentido o valor principal.

Entre los factores que definen la cultura de una organización están:

• grado de jerarquía dentro de la organización
• grado de urgencia
• orientación a su personal/tareas
• dimensiones de cortesía/acometividad
• orientación a las funciones
• temas relacionados con la ‘personalidad’ institucional
• valores.

Grado de jerarquía

El grado de jerarquía está relacionado con la forma en que la organización valora los canales de autoridad tradicionales y la necesidad de utilizarlos. Una organización con un alto nivel de jerarquía tiende a ser más formal y tiende a ser más lenta que una organización con un menor nivel de jerarquía. Algunos ejemplos del grado de jerarquía incluyen:

• Alto: Una estructura organizacional bien definida; necesidad de trabajar a través de los canales establecidos; valora la autoridad
• Moderado: Una estructura definida, pero los empleados a menudo trabajan al borde de esos canales establecidos
• Bajo: Organización por matriz; descripciones de trabajo definidas muy ligeramente; la autoridad es cuestionada.

Grado de urgencia

El grado de urgencia define cuan rápidamente quiere o necesita la organización la toma de decisiones y la innovación. Algunas organizaciones eligen su posición en el mercado; otras tienen que reaccionar a las acciones de la competencia más agresiva. Una organización con un alto nivel de urgencia tiende a ser muy rápida y tiende a apoyar un estilo de gestión decisivo. Una organización con un nivel de urgencia bajo tiende a ser más metódica y también tiende a apoyar un estilo de gestión más contemplado y considerado.

Algunos ejemplos incluyen:

• Alto: Necesidad de avanzar los proyectos rápidamente; alta necesidad de responder a un mercado cambiante
• Moderado: Avanzar los proyectos a una velocidad razonable
• Bajo: Trabajo despacio pero consistente; se valora la calidad sobre la eficiencia/velocidad.

Orientación a su personal/tareas

Las organizaciones típicamente están centradas en su personal o tareas. Una organización con una orientación fuerte hacia su personal cree que las personas son el elemento primordial en el desempeño y productividad, y antepone las necesidades del personal cuando toma decisiones. Una organización con una fuerte orientación hacia sus tareas antepone dichas tareas y procesos en la toma de decisiones, dicha organización cree que los conceptos de eficiencia y calidad son los elementos primordiales de su desempeño y productividad.

Una organización puede preferir:

• a su gente sobre las tareas
• valorar igualmente a las personas que a las tareas
• a las tareas sobre su gente.

Orientación funcional

Cada organización coloca un énfasis o prioridad a ciertas áreas funcionales. Los empleados de diferentes funciones dentro de la organización pueden pensar que su área de funciones es la de mayor importancia en la organización. Sin embargo, su orientación debe de ser hacia el proceso o actividad que realmente es la primordial para la organización. Una organización que provee comida a los desamparados, por ejemplo, debe de enfocar sus operaciones o servicios basados en su historia y su propia definición dentro del entorno. La orientación funcional puede incluir:

• mercadeo
• operaciones
• programas
• servicios
• u otros.

Valores

¿Qué es lo que se valora como organización? ¿Qué es lo que la organización cree que es su más importante cualidad? Considerar lo siguiente:

• eficiencia
• servicio al cliente
• diversión
• hospitalidad
• empresa líder
• empresa punta

Se debe también examinar que comportamientos son valorados y cuales son castigados dentro de la organización como una forma de determinar los valores de la organización.

Como evaluar la cultura de la organización

Luego de que se hayan delineado las dimensiones clave, ¿cómo se puede evaluar su cultura? Estas son algunas ideas útiles para determinar que dimensiones caracterizan su organización como institución.

Evaluar la organización

Saquen lápiz y papel traten de definir la organización. Hay que tratar de identificar quienes son, que hacen y como lo hacen. ¿Cuántas personas dentro de la organización estarían de acuerdo con sus repuestas?

Evaluar la organización desde el punto de vista de la comunidad y los líderes de la organización

Permitan que sus líderes evalúen a la organización al compararla con otras organizaciones similares. Discutan las aéreas en que hay acuerdo y desacuerdo. Lo que pueda parecer verdadero para un programa o departamento puede que no sea verdadero para la organización completa.

Realizar grupos entre los empleados u otras personas de interés

Solo porque la mayoría de los líderes están de acuerdo en lo que la organización es no quiere decir que los empleados también lo vean de esa forma. Sus líderes pueden ver a la organización como una organización con una orientación al servicio, lo cual puede ser cierto para el exterior pero no necesariamente responde a las necesidades y preocupaciones de los empleados.

Realizar una sesión de planeamiento con toda la organización

Se puede centrar dicha reunión alrededor de dos preguntas: ¿Quiénes somos?, y ¿qué nos hace lo que somos? Continuar con este tipo de discusiones hasta desarrollar un consenso sobre los temas principales. La discusión debe ser honesta, completa y enfocada en que es lo que se quiere ser en lugar de lo que se es en este momento. Las organizaciones que deciden que donde están ahora no es donde quisieran estar pueden considerar un cambio en la cultura organizacional antes de implementar nuevas políticas o programas.

La evaluación de la cultura de la organización es el primer y más importante paso en el desarrollo de estrategias de recursos humanos solidas que apoyen  los objetivos y metas de la organización. Estas decisiones ayudan a desarrollar programas y políticas para las metas particulares de la organización. Para ser efectivas las organizaciones tienen que copiar como las organizaciones líderes piensan, no que es lo que hacen. Al comprender mejor que es la organización, se implementarán políticas y programas inteligentes que puedan mantener el carácter único de la organización.