Tema 1 El contrato de trabajo.

Art. 1.1 Est. de los trabajadores: Hay contrato cuando una persona presta sus servicios
voluntariamente dentro del mbito de otra persona (empresario) a cambio de una remuneracin.
Prestacin de servicios.
La prestacin de servicios abarca trabajos manuales e intelectuales y es deuda de actividad, no de resultados,
es decir, el trabajador debe cumplir sus horas, no lograr un resultado.
La prestacin de servicios es voluntaria, si el consentimiento del trabajador est viciado, el contrato es nulo.
El trabajador est sujeto a instrucciones del empresario o su delegado a cambio de una renumeracin o
contraprestacin, obligacin bsica del contrato (en metlico o especie).
Si la empresa va mal los riesgos son del empresario.
Caractersticas del contrato de trabajo.
Contrato bilateral (prestaciones recprocas).
Contrato oneroso (hay obligacin por ambas partes).
Es conmutativo (cuando se contrata se sabe donde, cuando... no como un seguro).
El contrato debera ser sinalagmtico, aunque se da poco (el esfuerzo del trabajador debera ser igual a la
remuneracin).
Contratos afines al contrato de trabajo (con otra regulacin).
Contrato de prestacin de servicios:
Se prestan unos servicios a cambio de dinero o signo que lo represente. Tambin hay deuda de actividad y la
remuneracin ser mensual.
No hay jornada, el trabajador recibe instrucciones bsicas y la distribuye libremente, asumiendo los riesgos, es
decir, si lo hace mal, no cobra.
Contrato de ejecucin de obra:
Obligacin de una persona a realizar una obra a cambio de una remuneracin, tambin tenemos que no hay
jornada especfica, sea, que recibe unas instrucciones bsicas y que asumir los riesgos el trabajador.
La deuda es de resultado y no de actividad y la subordinacin es parcial.
Contrato de sociedad con socio industrial:
Dos o ms personas ponen en comn bienes, dinero, industria para un fin lucrativo.
El socio industrial no aporta capital pero si trabajo, la deuda ser de resultado y no de actividad. Al no aportar
capital no pierde nada (pero puede no recibir beneficio). Estar dado de alta en autnomos y no en rgimen
general y tendr ms libertad que el trabajador en el tema laboral.
Relaciones excluidas del mbito laboral.

Segn el Art. 1, N del Est. estas relaciones se ejecutaran extramuros del estatuto laboral pero se parecen. Las
causas de la exclusin son:
Causas constitutivas: excluyen esas situaciones por que lo dice la ley.
Causas declarativas: por que carecen de alguno de los requisitos del Art. 1.1 del Est.
Funcionarios:
Este colectivo dispone de una jurisdiccin diferente en cada comunidad. Est excluida por causas
constitutivas. Si hay problemas se reclamar al rgimen contencioso de lo administrativo.
Prestaciones personales obligatorias:
Excluidas por causas declarativas, al ser obligatorias incumplen la voluntariedad.
Trabajos de amistad, benevolencia y buena vecindad:
Trabajos ocasionales prestados por amistad excluidos por causas declarativas ya que no son trabajos
permanentes y no hay jefes.
Cargos en los rganos de admn. En las sociedades mercantiles.
Llevan la gestin de la sociedad, excluidos por causas constitutivas y declarativas pues no se dan las
caractersticas de una relacin laboral. Slo trabajan cuando hay que presentar las cuentas. Tienen su propia
legislacin.
Trabajos familiares:
Exento salvo que se presente la condicin de asalariado, exento por causas declarativas.
Agentes mercantiles siempre y cuando asuman el riesgo y ventura de la operacin:
Excluidos por causas constitutivas y declarativas, son muy independientes y asumen todos los riesgos. Son
autnomos.
Los autnomos, instituciones penitenciarias:
Se considera el empresario de su propio trabajo, teniendo plena autonoma en la realizacin del mismo y
asumiendo todo el riesgo y ventura de la actividad.
Relaciones laborales especiales.
El Art. 2 del Est. dice que la forma de realizar el trabajo es diferente por que tienen un mayor margen de
confianza, jornada,... se parecen a los trabajadores por cuenta ajena y por ello estn sujetos al derecho laboral.
Alto Cargo: (regulado en Real Decreto 1985)
El estatuto se creo en el 80 pero el alto cargo no tuvo regulacin hasta el 85.
Tiene poder para dirigir la empresa y slo responde ante el Consejo de Administracin adems de un nivel de
confianza que lo diferencia del trabajador por cuenta ajena.

 El contrato puede ser verbal o escrito, el verbal se suele dar cuando se ha ido promocionando poco a
poco en la empresa.
La duracin del contrato suele ser indefinida o temporal, cuando se ha hecho verbalmente se entiende
que es indefinido, aunque no por serlo es imposible extinguirlo.
La clusula de blindaje es slo habitual en los contratos de alta direccin, el empresario y el alto cargo
fijan una cantidad para los supuestos en que el empresario extinga el contrato.
La clusula de secreto y confidencialidad por la que el alto cargo se someter a unos cdigos de
conducta en caso de infringirla, es decir, se establecer una clusula de daos y perjuicios que dar
lugar a una extincin del contrato.
La clusula de nocompetencia o concurrencia desleal evita que el alto cargo trabaje para la
competencia o cree una empresa nueva. Se aplica esta clusula an despus del contrato durante 2
aos, dando si no una indemnizacin
La extincin del contrato, en caso de que el trabajador lo extinga tiene que dar un preaviso y tiene que
cumplir el decreto, 3 meses, en caso contrario, tendra que indemnizar al empresario con el salario
correspondiente al plazo de preaviso incumplido.
La especialidad se encuentra cuando es el empresario el que extingue el contrato a travs del
desistimiento empresarial, es decir, la administracin pierde la confianza en el alto cargo, aqu
tambin tiene que haber un preaviso de 3 meses y su incumplimiento conlleva una indemnizacin del
salario del tiempo de preaviso incumplido adems de 7 das de salario por ao de servicio, con un
mximo de 6 mensualidades.
El despido disciplinario, segn el artculo 54, aqu no habr preaviso ni indemnizaciones. Si el alto
cargo reclama y el juez le da la razn, se abonar una indemnizacin de 20 das por ao trabajado con
un mximo de 12 mensualidades.
Las indemnizaciones se calculan segn el salario bruto y no estn sujetas ni a rentas ni a cotizaciones.
El trabajador por cuenta ajena recibe los salarios entre la fecha de despido y la sentencia, pero el alto
cargo no tiene derecho a ellos.
Para llegar a alto cargo el individuo puede ser escogido en un proceso de seleccin o puede
promocionar, en este caso algunas veces no se llega a negociar el contrato de alta direccin por lo que
no hay clusula de blindaje y en caso de desistimiento empresarial el trabajador tiene derecho a
regresar a su antiguo puesto y si no recibir una indemnizacin de 45 das por ao trabajado en el
puesto anterior ms 20 das por ao como alto cargo.
En caso de que en una misma persona concurran la posicin de consejero y alto cargo y exista
confusin sobre desde que posicin lleva a cabo la direccin, la jurisprudencia del Supremo dice que
prevalece la relacin mercantil frente a la laboral, pero si en los estatutos de la empresa se asegura que
un consejero lleva a cabo la gestin y admn... de la sociedad, desde la posicin de alto cargo,
prevalece la relacin laboral.
Servicio en hogar familiar: (regulado en real Decreto 1/8/1985)
Las exclusiones son cuando se contrata una persona jurdica y no a una fsica, cuando trabajan
familiares, amigos y dems y cuando adems de prestar servicios domsticos deba realizar prestacin
de servicios en empresas del empleador.
Es especial por que est basado en la confianza y por que el horario y dems no est muy regulado.
Tipo de contrato: puede ser verbal o escrito y puede ser indefinido o temporal, si no se dice nada, se
presume que tendr la duracin de un ao prorrogable con un perodo de prueba de 15 das.
Tiempo: la jornada laboral suele superar las 40 horas semanales y deber ser compensada con el pago
o reduccin de la jornada en semanas posteriores. Los externos tienen derecho a un descanso entre
jornada y jornada de 10 horas y los internos de 8 (36 horas semanales).
El salario en especie no podr sobrepasar el 45% de la totalidad, tienen derecho a 2 medias pagas y a
un plus de antigedad del 3% cada 3 aos de prestacin.
La extincin: ser por mutuo acuerdo, por voluntad del trabajador, por expiracin del tiempo
3

convenido,... en caso de despido debe haber un preaviso de 15 das, y si no indemnizarla con el salario
correspondiente, as como tambin una indemnizacin de 7 das por ao con un mximo de 6
mensualidades.
La extincin por desistimiento empresarial: tambin es habitual aqu aunque no se firme una clusula
de blindaje, en este caso el preaviso es de 20 das y un permiso pagado de 6 horas semanales para
buscar trabajo, si no se le da el permiso se le darn los 20 das de salario.
Representantes de comercio:
Similar a los agentes mercantiles, pero regidos por una relacin laboral, es aquella persona que presta
sus servicios para uno o ms empresarios, no se le exige exclusividad, e interviene en operaciones
mercantiles sin asumir el riesgo y ventura de la operacin, al contrario que los agentes.
La diferencia entre el agente y el representante est en el grado de independencia y subordinacin a la
empresa. Existe una relacin mercantil cuando se tiene absoluta libertad en cuanto a ruta, horarios,... y
asume los riesgos. En los representantes los gastos estn cubiertos por la empresa, est sujeto a
jornada,...
La remuneracin puede ser fija, totalmente variable o ambas.
En cuanto a lo que a Seg. Soc. se refiere los agentes estn sujetos al rgimen general de autnomos y
los representantes se rigen por el rgimen general
Indemnizaciones: El agente tiene derecho a 2 indemnizaciones: por daos y perjuicios, gastos de
establecimiento no amortizados y por clientela, al establecer el agente clientela nueva al empresario,
as como tambin por el aumento de ventas, con respecto a las comisiones de los 3 ltimos aos. El
representante tiene derecho a esta ltima pero el cmputo se har en base a los 2 ltimos aos.
Tambin por despido improcedente, 45 das por ao trabajado con mximo de 42 mensualidades.
Deportistas y artistas profesionales: (Antes del 85 se regulaba como prestacin de servicios).
No existe la caracterstica de la confianza.
La jornada est dividida en entrenamiento o ensayo y el espectculo.
En el contrato se negociar el tiempo y el salario, se incluyen las cantidades por ficha, la federacin
marca los mnimos, as como las primas. Ambas cantidades estn sujetas a cotizacin.
Las cesiones, prohibidas entre empresas, aqu estn permitidas. Esta potestad se convierte en
obligacin si el deportista ha estado ms de un ao en el banquillo o si l lo solicita.
Las sanciones derivan del mismo rgimen laboral de sanciones y pueden llegar a ser econmicas.
La jurisdiccin laboral ser la que rija el contrato. Los artistas en diferencia con los deportistas tienen
un rgimen diferente de Seg. Soc. (bases mnimas, cotizan por das...)
Fuentes del derecho laboral y principios informadores.
Fuentes del derecho laboral.
Fuentes ordinarias de aplicacin ordinaria:
La legislacin: est la propia Constitucin, hasta leyes ms especficas.
Los principios generales: normas genricas que se aplican en todo el mundo.
La jurisprudencia: fuente complementaria del derecho del trabajo, son las sentencias que da el Supremo o
los Tribunales Superiores de Justicia de cada comunidad.
La doctrina: opinin de los autores de diferentes escuelas que tratan temas.
Fuentes ordinarias de aplicacin especfica: sustituye a la costumbre y da lugar a una ley.
Fuentes propias: los convenios colectivos son una norma dentro del derecho laboral y crean obligaciones y
4

condiciones para ambas partes.

Los principios informadores del derecho del trabajo.
Principio pro operario: aquel por el cual se va a decir que se va a beneficiar al trabajador porque cuando una
norma tiene 2 significados, se aplicar el que ms beneficie a este.
Principio de la norma ms favorable: se desglosa en 2:
El principio de la norma mnima: todos los derechos y obligaciones que se conciernen en una relacin
laboral se regulan por disposiciones legales del poder legislativo y por convenios colectivos. Este principio
conlleva la nulidad de las condiciones pactadas en el contrato q sean contrarias a las leyes del convenio
colectivo.
El principio de la norma ms favorable: En caso de conflicto entre 2 o ms normas, se aplicar siempre la
norma ms favorable a los intereses del trabajador.
Principio de condicin ms beneficiosa: (principio de los derechos adquiridos) Este principio exige que no se
ignore por parte del empleador aquellas condiciones laborales favorables para el trabajador y se le hayan
atribuido a este por su propia persona siempre y cuando las haya disfrutado de manera continuada.
Principio de indisponibilidad o irrenunciabilidad de derechos: no se anula la voluntad del trabajador pero le
protege en casos extremos. Los derechos del trabajador como norma genrica son irrenunciables siempre,
siempre y cuando esos derechos vengan contenidos en las leyes o convenios colectivos.
Introduccin y principio tema 2.
1 Introduccin.
Una vez nacido el Est. en 1980 prevalece el contrato indefinido, aunque el Art. 15 establece una serie de
contratos temporales. Con el tiempo se ve la necesidad por parte del gobierno socialista de crear una serie de
decretos en los cuales se fomenta la contratacin temporal sin alegacin de causa alguna de temporalidad
(1984).
Los contratos temporales en principio tenan una duracin mxima de 3 aos que posteriormente se ampli a
4,5 aos. Con esto se da la vuelta a la primaca del contrato indefinido, y es aqu cuando los sindicatos
empiezan a reclamar.
Hay que esperar a 1997 para que Gobierno, sindicatos y empresarios se renan para tratar este asunto. Es la
primera vez que el Gobierno interviene en este tipo de actos y da lugar a un nuevo marco del panorama
laboral. Va a primar de nuevo la contratacin indefinida a travs de la extincin del contrato de fomento de
empleo, la eliminacin del contrato de lanzamiento de nueva actividad y a travs de la incorporacin de un
tipo de contratacin indefinida, tambin de fomento de empleo, pero para determinados colectivos que por sus
circunstancias presentan una tasa de desempleo mayor (minusvlidos, mujeres en algunos sectores, mayores
de 45 aos,...)
Se incluyen subvenciones o bonificaciones que hagan atractivo al empresario la contratacin a travs de este
tipo de contrato.
En 2001 las fuerzas sociales volvieron a reunirse para prorrogar este tipo de contratacin.
Legislativamente hay una preferencia de la contratacin indefinida respecto de la temporal, esta ltima es
utilizada de manera fraudulenta respecto a los indefinidos. Cuando el empresario emplea fraudulentamente
5

estos contratos, se arriesga a que el trabajador le reclame la existencia de un contrato de carcter indefinido,
en este caso la extincin de contrato se convertira en despido, dando lugar a una indemnizacin, 45 das por
ao trabajado. Cuando se tiene un contrato temporal siendo la situacin real de contrato indefinido, el
trabajador podr acudir a un juez, y si lo prueba y se da en realidad este caso, el juez dictar que el contrato es
indefinido, pero no podr obligar al empresario a esa conversin, no cambiara nada, excepto en caso de
despido, obteniendo el trabajador una indemnizacin mayor. Por lo tanto lo ms usual es denunciar al
empresario una vez extinguido el contrato, no durante.
El trabajador debe tener una comunicacin de la extincin de un contrato temporal, el trabajador podra
reclamar una situacin de despido aunque se hubiese llegado al trmino del mismo.
En caso de que un contrato indefinido se rompa por parte del empresario sin razn alguna, el trabajador
denunciar al empresario, este probablemente tratar de negociar para no ir a juicio.
2 Contrato de trabajo indefinido, comn, ordinario.
Es el nico que puede ser verbal o escrito, sin embargo el Art. 8 del Est. dice que los contratos aun teniendo
libertad de forma, si una de las partes quisiera tenerlo escrito, as ser. No existe un modelo oficial de contrato
pero los datos a exponer son siempre los mismos.
Las obligatoriedades desaparecen cuando el contrato es verbal (repartir copias, firmar,...) Cuando el contrato
es escrito el trabajador est ms amparado, aunque las normas del convenio colectivo y del Est. se aplicarn
en ambos casos.
Cuando se hacen por escrito las diferencias son los contenidos que tengan como horarios, salarios, incentivos,
perodos de prueba,... pues los oficiales son muy parecidos y cortos en comparacin con otros que se pueden
hacer.
En caso de cualquier duda el trabajador podr ir al convenio colectivo o al Est. para aclararlas.
En un contrato de obra siempre deber de aparecer la clasificacin de la obra para as saber la duracin del
contrato, su terminacin, etc.
3 Contrato de trabajo indefinido para determinados colectivos.
Las bonificaciones en las cuotas de contingencias comunes es la ventaja que conllevan estos contratos.
Aqu la Seg. Soc. Nos protege del riesgo profesional, hacerte algo en el trabajo, o riesgo comn, cualquier
enfermedad.
La Seg. Soc. funciona como un seguro, se paga como una prima y cuando tienes algn estado de necesidad, te
lo cubre. El empresario paga ms que el trabajador.
Este contrato si debe ser escrito y se deben hacer las copias pertinentes as como llevarlo al INEM. Tampoco
se puede realizar este contrato con los trabajadores que hubieran extinguido el contrato indefinido en los 24
meses anteriores.
La ley del 97 se prorroga en el 2001 y actualmente a travs de la ley de acompaamiento de los Presupuestos
Generales se va prorrogando ao por ao para la posibilidad de hacer este tipo de contratos.
Tema 2: Tipos de contrato de trabajo.

(Aqu convendra leerse la introduccin al tema)

1. Contratos de trabajo de duracin indefinida.
1.1 Contrato de trabajo de duracin indefinida normal:
Este contrato es el que se concierta sin lmites de tiempo. La anterior regulacin de la duracin de los
contratos que recoga el Est. presuma la concertacin de los contratos por tiempo indefinido y estableca unas
excepciones para que pudiera hacerse de manera temporal, despus esto se convirti en lo habitual,
hacindose una regulacin diferente para ambos.
1.2 Fomento de la contratacin indefinida de determinados colectivos de trabajadores:
1.2.1 Normativa legal bsica: (Art. 17 del Est.)
El vigente RDL 5/2001 del 2 de Marzo de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado del Trabajo surge para
incrementar el empleo y mejorar la calidad que fomenta el carcter indefinido.
El objetivo bsico de este ser facilitar la colocacin e insercin profesional de determinados colectivos de
trabajadores con graves dificultades a la hora de encontrar un empleo (edad, discapacidades fsicas o
mentales,...) Los organismos pblicos otorgan una serie de incentivos a las empresas para ello, declarndoles
especialmente protegidos. Los beneficios que deparan estos incentivos, salvo en el caso de contratacin de
minusvlidos, se traducen en bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seg. Soc.
1.2.2 Vigencia:
Antes estas relaciones de fomento a la contratacin indefinida tenan una vigencia de 4 aos, ahora con el
RDL 5/2001 del 2 de Marzo no se seal ningn plazo durante el cual podran ser formalizadas, la finalidad es
que esta modalidad se perpete en el tiempo.
1.2.3 Colectivos a los que se destina:
Desempleados entre 16 y 30 aos.
Mujeres desempleadas cuando trabajen en puestos con menor ndice de empleo femenino.
Parados que lleven al menos 6 meses inscritos en la oficina de empleo.
Desempleados mayores de 45 aos.
Minusvlidos.
Trabajadores que en la firma del contrato indefinido estuvieron empleados en la misma empresa mediante
contrato de duracin temporal.
1.2.4 Formalizacin del contrato:
Se concertar por tiempo indefinido, formalizndose por escrito en los Modelos oficiales habilitados al efecto,
haciendo 4 copias y depositndolo en el INEM en los 10 das siguientes a su formalizacin.
1.2.5 Exclusiones:
Empresas que en los 6 meses anteriores a la celebracin del contrato hubieran echado a alguien de forma
improcedente o hayan efectuado un despido colectivo sin acuerdo con los representantes de los trabajadores,
siendo las nuevas plazas a ocupar las que fueron desocupadas de esas formas.
Tampoco se darn cuando estas contrataciones afecten al cnyuge, descendientes,... (Hasta el 2 grado) del
7

empresario, de miembros de la direccin o de los rganos de administracin.

Tampoco con trabajadores que en los 24 meses anteriores a la contratacin hubieran prestado sus servicios en
la misma empresa mediante contrato indefinido.
Por ltimo, empresas que hayan extinguido por despido improcedente contratos bonificados, y si contratan
con este tipo de contratos, las ayudas quedarn excluidas durante 12 meses.
1.2.6 Incentivos:
Los contratos indefinidos firmados inicialmente a jornada completa (entre el 5 de Marzo y el 31 de
Diciembre de 2001) dan derecho a:
Contratacin de mujeres desempleadas entre 16 y 45 aos: 25% de la cuota de contingencias comunes del
empresario durante los 24 meses siguientes.
Contratacin de mujeres en profesiones en las que est subrepresentada: 70% el primer ao. 60% para el
segundo, en caso de que sean mayores de 45 o se encuentren inscritas en la oficina de empleo durante 6
meses. Si no renen estas cualidades: 35% durante los 24 meses siguientes.
Contratacin de desempleados mayores de 45 hasta 55: 50% durante el 1 y 45% el resto.
Contratacin de desempleados inscritos en la oficina de empleo durante mnimo de 6 meses: 20% los 24
meses siguientes a la contratacin.
Contratacin de desempleados mayores de 55 hasta 65: 55% durante el 1 y 50% el resto.
Contratacin de desempleados preceptores de prestaciones de desempleo a las que les quede un ao de
percepcin en la firma de contrato: 50% el primer ao y 45% el segundo.
Contratacin de preceptores de la ayuda especial renta activa de insercin: 65% durante 24 meses.
Contratacin de mujeres desempleadas inscritas en la oficina de empleo mnimo 12 meses que sean
contratadas en los 24 meses posteriores al parto: 100% durante 12 meses.
En los casos c, d, e, f, g si los contratos son a mujeres los porcentajes aumentaran en 10 puntos (a los
autnomos tambin).
Transformar a contratos indefinidos de jornada completa los contratos en prcticas, en formacin, de relevo
o de sustitucin por jubilacin anticipada, darn lugar a un 25% de bonificacin durante 24 meses sea cual sea
la fecha de los contratos inicialmente temporales.
1.2.7 Requisitos a cumplimentar por los beneficiarios:
Estar al corriente de las obligaciones tributarias y Seg. Soc. en la fecha de concesin como cuando cobre las
bonificaciones, de lo contrario se perdern esas ayudas.
No haber sido excluido de los programas de fomento al empleo debido a infracciones de carcter grave.
1.2.8 Extincin del contrato:
Estos contratos tienen ventaja de indemnizacin debido a despido por causas econmicas, tecnolgicas,
productivas o de organizacin y sea declarado improcedente por la Jurisdiccin Social.
Indemnizacin de 33 das de salario por ao de servicio, con mximo de 24 mensualidades, en vez de la
prevista para el despido improcedente (45 das por ao con mximo de 42 mensualidades).
1.3 Contrato de trabajo indefinido para trabajadores minusvlidos:

Su objetivo ser el de integrar este colectivo en el mundo laboral con la formalizacin de contratos indefinidos
cumpliendo la Constitucin (otorga proteccin de carcter especial a favor de personas con minusvalas fsicas
o psquicas de carcter sensorial.
Es a los que ms bonificacin se da debido a la dificultad que tienen para encontrar trabajo.
1.3.1 Concepto de minusvlido:
Toda persona cuyas posibilidades de integracin educativa, laboral y social se encuentren disminuidas como
consecuencia de una deficiencia de carcter permanente.
Para obtener los derechos que otorga esta modalidad contractual, es necesario al menos un 33% de
discapacidad y que debido a ello no pueda acceder o conservar un puesto de trabajo.
1.3.2 Requisitos para la formacin del contrato:
Debe ser por escrito, cuadriplicado y en el correspondiente modelo oficial, depositndolo en el INEM a los 10
das siguientes a su formalizacin.
El minusvlido tiene que haberse declarado oficialmente minusvlido y estar inscrito en la oficina de empleo.
El contrato deber ser indefinido a tiempo completo o parcial.
1.3.3 Incentivos:
Subvencin de 650000 pesetas por cada contrato.
Bonificacin en las cuotas de la Seg. Soc. durante toda la vida del contrato.
70% contratados con menos de 45 aos.
90% contratados mayores de 45 aos.
2. Contratos de trabajo temporales estructurales.
2.1 Contrato de trabajo de obra y servicio determinado:
2.1.1 Normativa, concepto y objeto: Art. 15 del Est. y RD 2720/1998
Su objeto es la realizacin de obras y servicios con autonoma y sustantividad propia dentro de una
empresa, por tiempo limitado de duracin incierta. No hay que confundir con contrato de ejecucin de
obra de naturaleza civil.
La duracin es determinada con plazo incierto, lo que dure la obra. Los trabajos o tareas con
substantividad propia se cubren con contratos de esta naturaleza.
Se ha hecho una ley novedosa modificando el Art. 15 del Est. para evitar el abuso de la contratacin
temporal de este tipo y su contratacin sucesiva.
Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que alguien de contratacin indefinida.
Adems es obligatorio informar a estos trabajadores de las vacantes en puestos indefinidos.
2.1.2 Duracin:
Este contrato no tiene un mximo o mnimo de tiempo fijado.
No se puede contratar de esta forma si las tareas tienen carcter permanente en la empresa.
La prueba de finalizacin de obra corresponde a la empresa, sin embargo, pero si el trabajador alega
9

que no se ha terminado ser tomado en cuenta.

La prolongacin de servicios una vez terminada la obra por breves das, no es entendido como causa
automtica para hacer el contrato indefinido.
(Ver los ejemplos de las fotocopias)
2.1.3 Formalidades en la contratacin:
Por escrito en el modelo oficial por cuadriplicado y comunicando dicha contratacin al INEM en los 10 das
siguientes al comienzo de la prestacin de servicios. Se debe hacer constar en el contrato la especificacin y
determinacin de la obra (servicio).
2.1.4Sucesin contractual:
La concatenacin de estos contratos para cubrir una necesidad permanente sera fraude de ley. Pero si se
demuestra que los servicios son ciertos y reales y tienen autonoma y sustantividad propia son factibles. En
caso de fraude de ley el contrato se convertir en indefinido.
2.1.5 Particularidades de este contrato en el sector de la construccin:
Es muy tpico en este sector. Para suprimir la inseguridad del trabajador en este sector, el convenio colectivo
de la construccin en 1992 fij que si un trabajador trabaja mediante concatenacin de contratos de obra en
diferentes centros de coste adquirira la condicin de fijo.
2.1.6 Incentivos:
Transformacin de estos contratos en indefinidos con anterioridad a la entrada en vigor del decreto 5/2001 del
2 de Marzo, da lugar al 25% de bonificacin de la cuota de la Seg. Soc. durante los 24 meses siguientes a la
contratacin.
2.1.7 Extincin:
Se produce cuando finaliza la obra o el servicio:
Si el empresario comunica la extincin del contrato con anterioridad a la finalizacin de la obra o servicio,
ser un despido con todas sus consecuencias.
Si la obra ha superado la duracin de un ao se exige un preaviso de 15 das.
La extincin de estos contratos supondr una indemnizacin de 8 das por ao trabajado, salvo que el
convenio establezca otra cosa.
2.2 Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la produccin:
2.2.1 Normativa, concepto y objeto: Art. 15 del Est. y RD 2720/98
Estos contratos encuentran su justificacin por:
Circunstancias del mercado.
Acumulacin de tareas.
Exceso de pedidos.
Caractersticas del contrato:
10

 Necesidad puntual de atender una necesidad concreta.

Duracin limitada, no pudiendo tratarse de un hecho usual de la empresa.
Se puede concertar esta modalidad an tratndose de la actividad habitual de la empresa.
2.2.2 Duracin:
El plazo ser el necesario para cubrir la eventualidad generada. A diferencia con el contrato de obra y servicio
el plazo mximo es de 6 meses, siendo ampliable dicho plazo gracias al RD 5/2001. Solamente ser ampliable
1 vez (12 meses en total).
2.2.3 Formalizacin:
Podrn ser escritos o verbales, pero si es superior a 4 semanas, o son a tiempo parcial, es obligatorio hacerlos
por escrito en el modelo oficial por cuadriplicado.
Debe hacerse constar la circunstancia temporal que justifique la contratacin y determinar su duracin.
2.2.4 Sucesin contractual:
se pueden hacer contratos sucesivos si se demuestra la singularidad puntual del contrato. Si cubren
necesidades permanentes sera fraude de ley.
2.2.5 Extincin:
Se termina cuando se cumple el plazo fijado sin preaviso.
Si supera el ao de duracin, es obligatorio avisar con 15 das de antelacin.
Su extincin da lugar a una indemnizacin fijada por el convenio colectivo y si no a 8 das de salario
por ao trabajado.
2.2.6 Incentivos:
Los mismos que el contrato de obra y servicio.
2.3. Contrato de trabajo de interinidad:
2.3.1 Normativa, concepto y objeto: Art. 15 del Est. y RD 2720/98.
Su finalidad es sustituir temporalmente a un trabajador que tiene suspendido temporalmente su contrato de
trabajo. Los hay por sustitucin y por vacante:
Interinidad por sustitucin: Se concierta para sustituir trabajadores que tienen derecho a reserva de puesto
con excedencia forzosa, incapacidad temporal, vacaciones, servicio militar. Se excluye la situacin de
huelga o cierre patronal.
Interinidad por vacante: Se cubre temporalmente un puesto de trabajo durante una seleccin o promocin,
no ms de 3 meses.
2.3.2 Duracin:
Durar el perodo que est el trabajador fuera. En el contrato de interinidad por vacante, como mximo podr
durar 3 meses, no pudiendo hacer un nuevo contrato despus de esta duracin mxima.
2.3.3 Requisitos formales:
11

Siempre por escrito.

En el contrato de interinidad por sustitucin se debe hacer constar el nombre del sustituido, la causa de la
sustitucin, aunque pueda pasar que el interno cubra otro puesto de trabajo y el puesto del sustituido lo
cubra alguien con ms experiencia de la compaa. Se podr llegar a sustituir a 2 personas a la vez.
En el contrato de interinidad por vacante, se debe sealar concretamente el puesto a cubrir.
2.3.4 Incentivos:
Hay 3 supuestos:
Si se sustituye a trabajadores que tienen una baja para cuidar a sus hijos o familiares. Se aplica una
bonificacin en la cuota de contingencias comunes del 90% durante el primer ao, 60% el 2 y 50% el 3.
El trabajador sustituto tiene que ser un desempleado recibiendo prestaciones durante un ao.
Si se sustituye a trabajadores por maternidad, adopcin, acogimiento y riesgo durante el embarazo se
aplicar una bonificacin del 100% en las cuotas empresariales incluidas las de accidentes y enfermedades
profesionales.
Hasta el 31XII01 las transformaciones a indefinidos con anterioridad a la entrada en vigor del RDL
5/2001 darn lugar a una bonificacin del 25% en la cuota empresarial a la Seg. Soc. durante 24 meses.
2.4 Contrato de insercin:
Son una nueva modalidad a travs de la cual las Administraciones Pblicas pueden contratar a desempleados
para llevar a cabo obras y servicios dentro del mbito de las competencias de la administracin contratante
para que as cojan experiencia y mejoren.
3. Contratos de trabajo temporales coyunturales.
3.1 Contratos de trabajo formativos:
3.1.1 Contratos de trabajo en prcticas:
3.1.1.1 Normativa, concepto y objeto: Art. 11 del Est. y RD 488/1998
Su finalidad es la obtencin de la prctica necesaria y adecuada al nivel de estudios cursados, desarrollando
los conocimientos tericos. Es un trabajo con mucha relacin con los estudios.
Los ttulos para la realizacin de estos contratos debern ser reconocidos oficialmente como equivalente que
habilite para el ejercicio profesional, expedido por un rgano pblico o privado homologado.
Este contrato ha de hacerse en los 4 aos siguientes a la terminacin de los estudios, en el caso de os
minusvlidos sern 6 los aos.
3.1.1.2 Requisitos formales:
Por escrito en el modelo oficial y por cuadriplicado, depositndolo en el INEM en los 10 das siguientes a su
formalizacin. En el momento de extincin del contrato, el empresario debe otorgar al trabajador una
certificacin de la duracin y descripcin del puesto cubierto.
3.1.1.3 Duracin:
No podr ser inferior a 6 meses ni superior a 2 aos, pudindose hacer 2 prorrogas.
12

Ningn trabajador podr estar contratado por tiempo superior al sealado gracias a la misma titulacin. Para
no meterse en problemas el empresario podr pedir al INEM el historial de prcticas de alguien y en virtud de
que titulacin. El INEM deber contestar en 10 das hbiles, trascurrido este tiempo la empresa queda libre de
posibles reclamaciones.
3.1.1.4 Perodo de prueba:
No podr ser superior a 1 mes para los de grado medio y 2 para grado superior.
3.1.1.5 Retribucin:
No podr ser inferior al 60% o al 75% durante el primer o segundo ao de vigencia del contrato del salario
fijado por el convenio colectivo para un trabajador de su mismo puesto con el mnimo del salario mnimo
profesional. Sin embargo los convenios colectivos podran fijar un salario mayor.
3.1.1.6 Incentivos:
Incentivo inicial: Si se contrata con un minusvlido, la bonificacin de la cuota empresarial por
contingencias comunes ser del 50% durante todo el contrato.
Incentivo a la conversin en indefinido:
Con minusvlidos: Subvencin de 650000 pts por contrato y bonificacin en las cuotas empresariales a la
Seg. Soc., incluidas las de accidente y enfermedades profesionales del 70% si es menor de 45 y del 90% si
es mayor.
Con no minusvlidos: Bonificacin del 25% en la cuota empresarial a la Seg. Soc. por contingencias
comunes durante 24 meses.
3.1.2 Contrato para la formacin:
3.1.2.1 Normativa, concepto y objeto: Art. 11 Est. y RD 488/1998.
La finalidad es que el trabajador adquiera formacin terica y prctica necesaria para desempear un puesto,
por ello parte de la jornada se destina a formacin y parte a trabajar.
Debern ser mayores de 16 aos y menores de 21 a no ser que sea disminuido que no se aplica el lmite
mximo.
3.1.2.2 Requisitos formales:
Por escrito en el modelo formal por cuadriplicado y depositado en el INEM los 10 das siguientes a su
formalizacin.
En la extincin del contrato el empresario dar un certificado al trabajador en el que conste duracin,
formacin terica y el centro.
3.1.2.3 Duracin:
No podr ser superior a 2 aos, ni inferior a 6 meses, se podr hacer 2 prorrogas en caso de haber sido inferior
al mximo, no inferiores a 6 meses.
Para no incurrir en ilegalidad por la duracin del contrato, el empresario podr coger del INEM un certificado
en el que salgan los contratos en formacin del trabajador en un plazo de 10 das hbiles, transcurrido este
tiempo la empresa queda exenta de posibles reclamaciones en esta materia.
13

3.1.2.4 Formacin terica del empleado:

Un 15% de la jornada debe ser terica alternndose con el trabajo efectivo diario, esto lo establece el Est.,
tambin dice que este tiempo puede concentrarse en los momentos que establezca el convenio colectivo y sea
permitido por la norma.
La formacin se podr hacer en la propia empresa siempre que cuente con aulas.
3.1.2.5 Retribucin:
No podr ser inferior al salario mnimo interprofesional, sin embargo los convenios colectivos podrn fijar un
salario mayor al fijado legalmente.
3.1.2.6 Incentivos:
Bonificacin del 25% en la cuota de contingencias comunes, los empresarios que convierten en indefinidos
y a jornada completa los contratos de formacin.
Si contratan minusvlidos tendrn derecho a una reduccin del 50% en las cuotas empresariales a la Seg.
Soc. durante toda la vigencia del contrato.
3.2 Contratos de trabajo coyunturales simples:
3.2.1 Contrato de trabajo de relevo:
3.2.1.1 Normativa, concepto y objeto: Art. 12 Est. y RD 1991/1984 y 144/1999.
Hay 2 verdaderos contratos autnomos propiamente dichos:
El contrato del trabajador ya vinculado a la empresa que reduce su jornada y se jubila parcialmente
(contrato a tiempo parcial).
Contrato que se concierta con el trabajador y cubre la parte de la jornada que se queda vacante (contrato
relevo).
El trabajador de la empresa con un contrato indefinido podr reducir un mnimo del 33% y un mximo del
77% su jornada, su salario tambin se reducir de manera proporcional. Para poder hacer esto han de faltar 5
aos para la jubilacin ordinaria, as mismo deber cumplir las condiciones de perodo de cotizacin necesario
para obtener derecho a la pensin de jubilacin (15 aos).
3.2.1.2 Requisitos bsicos de esta modalidad:
Fundamentalmente son 4:
El trabajador sustituto ha de estar inscrito como desempleado en el INEM.
Contrato escrito en el modelo oficial. Se tiene que especificar el nombre, edad y ms circunstancias
profesionales del trabajador sustituido.
La jornada de trabajo del relevo deber ser equivalente a lo que deja de trabajar el sustituido.
El puesto del relevista podr ser el mismo que el del sustituido (categora, grupo profesional...)
3.2.1.3 Incentivos:
Transformacin en indefinidos de contratos de relevo dan lugar a una bonificacin del 25% durante los 24
meses siguientes a la firma.
14

Lo malo es que pueden coger a alguien nuevo pues les saldra ms barato, en un puesto ms bajo, sin
incentivos de antigedad,...
4. Contratos de trabajo de naturaleza mixta.
4.1 Contrato de trabajo a tiempo parcial:
4.1.1 Normativa, concepto y objeto: Art. 12 Est. y RD 1/1995 y 144/1999.
Hoy en da ha quedado regulado como aquel contrato por que se presta servicios durante un nmero de horas
al da, a la semana, al mes, al ao, inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo comparable.
Hace referencia a los trabajadores fijos discontinuos (indefinidos temporales). No dejan de ser trabajadores a
tiempo parcial que prestan sus servicios durante un mismo perodo de tiempo y con reiteracin todos los aos
o temporadas.
4.1.2 Requisitos formales:
Por escrito en el modelo oficial y comunicado en los 10 das siguientes en la oficina del INEM
correspondiente. En el contrato deber figurar el nmero de horas ordinarias de trabajo al da, a la semana, al
mes o al ao contratadas y su distribucin.
Horas complementarias: Son horas que superan la jornada ordinaria, que por mandato del empresario
en cualquier momento el trabajador est obligado a cumplir. La queja es que muchos trabajadores a
tiempo parcial a travs de estas horas pueden convertirse en trabajadores a jornada completa, pero de
estas formas no tienen sus ventajas.
4.1.3 Duracin:
Podra ser indefinido o temporal, este ltimo caso si se dan circunstancias de la produccin, obra y servicio,
interinidad,...
5. Contrato de trabajo a domicilio.
5.1 Normativa y concepto: Art. 13 Est.
Se ha utilizado en sectores como los de la confeccin o el calzado y actualmente, teletrabajo, telemrketing o
a travs del ordenador.
Se entiende por trabajo a domicilio aquel en el cual la prestacin de la actividad laboral se realiza en el propio
domicilio del trabajador u otro lugar elegido por este, no existiendo una vigilancia. Como caractersticas
bsicas tenemos:
No existe centro de trabajo, y tampoco vigilancia ni supervisin.
Dispersin de los trabajadores.
Entrega del empresario al trabajador de material para la realizacin del trabajo.
5.2 Requisitos y formalidades:
Por escrito y depositado en el INEM en los 10 das siguientes, debe constar el lugar donde se prestar el
servicio, para controlar las medidas de seguridad e higiene.

15

Ser obligacin de los empresarios el poner a disposicin de los trabajadores unos documentos de control de
la actividad laboral. En ellos se pondr:
Nombre del trabajador.
Clase y entidad del trabajo acordado.
Calidad de materia prima, herramienta,...
Tarifas acordadas para la fijacin del salario.
Fecha de entrega y recepcin de trabajos,...
Cualquier otro dato que regule la relacin laboral.
6. Contrato de trabajo de grupo. (ahora se da poco, se contratan grupos autnomos y no de la empresa)
6.1 Normativa y concepto: Art. 10.2 del Est.
lo primero que hay que hacer es diferenciar trabajo en comn y trabajo en grupo:
Trabajo en comn: Un empresario ofrece un trabajo en comn a una serie de trabajadores (construccin),
este conservar respecto a cada uno de sus empleados todos sus derechos y deberes derivados y vinculados
a sus facultades directivas.
Contrato de trabajo en grupo: Slo existir un vnculo, el empresario frente al grupo (restaurante y grupo
musical). El empleado contratante slo podr ejercer sus derechos y obligaciones ante el representante del
colectivo.
La forma de actuacin del empresario frente al grupo debe ser la siguiente:
Exigir la prestacin del trabajo pactado nicamente a travs del jefe del grupo.
Abonar la retribucin acordada al jefe, est se encargar de repartirlo a sus compaeros, una vez el
empresario haya hecho el pago global, queda liberado de cualquier reclamacin.
El empleador deber dar de alta en la Seg. Soc. individualmente a los componentes del grupo.
6.2 Duracin:
Podr ser indefinido y determinado, lo ms habitual.
Tema 3 Requisitos del contrato de trabajo.
1 Requisitos.
Consentimiento: voluntad exteriorizada de las partes que tiene que coincidir con la voluntad interna. Este
consentimiento puede estar viciado y esto puede anular el contrato:
Error (en la persona o en sus caractersticas, es el ms relevante).
Violencia o dolo.
Intimidacin.
Objeto: El contrato tiene que tener un objeto que sea lcito y cierto.
Causa: Tiene que existir y tiene que ser lcita.
Puede ser que haya compra de pensiones, se simula un contrato pero sin prestacin de servicios ni
salarios. No hay objeto y la causa tiene unos fines lucrativos, es ilcito.
2 Condiciones especiales en el contrato de trabajo.

16

2.1 Perodo de prueba: Art. 14 del Est.

Tiempo que el empresario tiene para observar la capacitacin profesional del trabajador, adaptacin
de sus caractersticas a su trabajo,... los convenios colectivos pueden modificar su tiempo.
Requisitos del perodo de prueba:
En este perodo el empresario puede extinguir el contrato sin obligacin de causa.
Las bajas no suspenden este perodo, sigue corriendo, slo por un acuerdo de las partes se
puede suspender.
Los perodos de prueba genricos son:
De 15 das para trabajadores manuales.
De 2 meses para titulados medios.
De 6 meses para titulados superiores.
El perodo de prueba da antigedad desde el principio del mismo, teniendo los mismos
derechos y otra persona de su misma categora.
Si no has superado consecutivamente 2 perodos de prueba en la misma categora y mismo
trabajo, el INEM no da prestacin por desempleo.
2.2 Clusulas:
2.2.1 Clusula de confidencialidad o secreto:
El trabajador se compromete a no desvelar durante y despus del contrato de trabajo las
informaciones relativas a diseo industrial, secretos, planos, patentes, proyectos,... Esta clusula
siempre va acompaada de una clusula penal, pudiendo el empresario reclamar indemnizaciones por
daos y perjuicios y penalizaciones.
El empresario tiene que probar que el trabajador lo ha hecho y cual ha sido el perjuicio.
2.2.2 Clusula de no concurrencia:
Se pacta para que siga habiendo lealtad despus del contrato, el trabajador no podr trabajar en la
misma actividad. (Art. 21 del Est.)
Requisitos:
Lmite de dos aos.
Fijacin de una indemnizacin cuantificable en ese momento (fija o referente al salario)
La empresa tiene inters industrial en el pacto.
Esta clusula es bilateral, es decir, el empresario tiene que saber si merece la pena esta
clusula y el trabajador tiene que saber a que se expone.
Si el empresario crea incertidumbre para tener la sartn por el mango, esa parte de la clusula
es ilcita.
Si el despido es improcedente y se puede probar, esta clusula no tiene por que cumplirse
(principio de Dcho. Laboral)
2.2.3 Clusula sin nombre para fidelizar la permanencia en la empresa:
Podra ocurrir que despus de formar a un trabajador con cursillos de alto coste econmico este
inmediatamente despus extinga su contrato. Para prevenir que esto ocurra, el trabajador que extinga
el contrato tendr que devolver todo o parte del dinero del curso, as como el tiempo perdido..

17

Los jueces estn estudiando la licitud de esta clusula y la mandan cumplir s:

No ha pasado un tiempo excesivo desde la formacin.
Siempre que la extincin sea voluntaria para ir a una empresa del mismo sector.
2.2.4 Clusula:
Posibilidad de que las partes acuerden despido sin indemnizacin por incumplimiento de los objetivos
(circunstancias de mercado). Una vez firmados los objetivos si el empresario desease cambiarlos slo
podra extinguir el contrato para as extinguir la clusula. Los objetivos han de estar consensuados por
ambas partes.
A pesar de rallar la ilegalidad queda permitida s:
Hablamos de un contrato de trabajo en el que la prestacin de servicios se basa en unos
objetivos.
Objetivos consensuados por ambas partes y que estn en el contrato.
Que ambas partes acuerden la extincin sin indemnizacin.
3 Forma del contrato de trabajo.
La libertad de forma est muy matizada porque muchos han de hacerse por escrito, si una de las dos
partes lo solicitara.
El incumplimiento de la forma supone que los contratos temporales se conviertan en indefinidos si se
supera el perodo de prueba. Tambin influye en los contratos de duracin determinada si no se
prueba la temporalidad.
Tema 4 Sujetos del contrato de trabajo.
1 Conceptos.
Empresario: Puede ser una persona fsica o jurdica ya que las dos pueden contratar a trabajadores,
necesitando capacidad de obrar y capacidad jurdica. Conlleva ms riesgos a una persona fsica.
Empresario individual: Tiene capacidad jurdica por el hecho de nacer y gracias a ello ser titular de
relaciones jurdicas (derechos y obligaciones). Para poder contratar tambin hace falta capacidad de
obrar que se obtiene por la mayora de edad.
Empresario jurdico: Queda constituido cuando se forma en base a unos requisitos establecidos por
ley y con ello poder contratar.
La edad: es una circunstancia principal, hay tres supuestos a tenor de la edad: capacidad plena,
limitada e incapacidad.
Capacidad plena: Se adquiere con la mayora de edad, o a partir de 16 aquel que con el
consentimiento de sus padres, sea independiente econmicamente, tambin tendr capacidad plena
aquel mayor de 16 por matrimonio o por concesin judicial.
Capacidad limitada: Los mayores de 16 que no tengan las caractersticas anteriores pueden trabajar,
pero no tienen capacidad de obrar, necesitan la autorizacin de padres o tutores. Esta capacidad
limitada se puede convertir en plena:
Con la autorizacin del que tenga la patria potestad.
18

 La autorizacin tcita, si los tutores no impugnan el contrato de trabajo, se entiende

autorizado. Los padres tendran 4 aos para hacerlo, pero una vez alcanzada la mayora de
edad no pueden hacer casi nada. El menor necesita proteccin laboral (horas extra, malas
condiciones,...)
Incapacidad: Cuando se es menor de 16 aos, aunque contratos con unas caractersticas seran vlidos
gracias a convenios, por ejemplo, pudiendo trabajar si tambin estudian,...
Si un menor de 16 est trabajando fuera de convenio, el contrato sera nulo de pleno derecho, pues
falta una condicin. El contrato nulo de pleno derecho es aquel que no llega a ser vlido, el anulable
es valido pero se puede llegar a anular.
Si el trabajo se lleva a cabo y sale a la luz, pediran el dinero ganado al trabajador. No se llega a estar
dado de alta en la Seg. Social.
Una persona tambin estar incapacitada si tiene alguna incapacidad fsica, psquica o sensorial que le
impida gobernarse a s misma, esto no quiere decir que estn exentas de trabajar, eso lo indica el
grado de incapacitacin. Esta persona deber tener un tutor, este deber firmar el contrato de trabajo
pues de lo contrario sera nulo de pleno derecho.
2 Requisitos legales en el contrato de trabajo y la mujer.
Se mantiene igualdad respecto a sexos pero debido a causas biolgicas y fisiolgicas hay algunas
diferencias.
Especificaciones legales:
El Art. 37 del Est. estima que el descanso maternal consta de 16 semanas ampliables a 18 semanas por
parto mltiple. Se pueden distribuir antes o despus del parto, aunque el convenio obliga que como
mnimo 6 semanas se disfruten despus del parto. Los derechos de los hombres se han ido
equiparando, se pueden disfrutar de estas bajas pero no simultneamente con su mujer.
El descanso maternal estaba regulado como incapacidad temporal (baja maternal). El empresario no
tiene que abonar nada a la trabajadora pero lo tiene que mantener de alta en la Seg. Social en base a la
cotizacin del ltimo mes trabajado. La Seg. Social paga directamente a la trabajadora la prestacin
econmica que es el 100% de la base reguladora del mes anterior de coger la baja.
La trabajadora tiene derecho a un cambio de puesto en caso de que el actual utilice materiales que
puedan influir en el feto negativamente. Si el empresario no le puede dar otro puesto, aparecer una
situacin de riesgo especial, en ese caso cogera una baja, respetndosele el puesto (ley de
reconciliacin familiar)
En cuanto a la lactancia hay posibilidades de reducir la jornada laboral sin reduccin de salario hasta
que el bebe cumpla 9 meses. La reduccin suele ser de 1 hora diaria para utilizar media a la maana y
la media restante a la tarde. En muchos casos debido a la distancia se suele dejar media hora para salir
antes. A este derecho tambin se puede acoger el padre en caso de lactancia no biolgica, en este caso
es el empresario quien paga al trabajador, no la Seg. Social.
Las horas de lactancia podran llegar a juntarse, haciendo as 3 semanas.
Existe la posibilidad de disminuir la jornada en caso de tener un hijo minusvlido o menor de 6 aos,
el salario disminuira proporcionalmente. El empresario no puede negar este derecho y el trabajador lo
tiene que solicitar antes de reincorporarse al trabajo, 15 das de antelacin, despus del parto. La
reduccin puede llegar a ser de 2 tercios de la jornada.
Cuando el trabajador quiera puede volver a la situacin inicial.
19

 Si se despide a alguien por ejercitar algn derecho de los anteriores, ser un despido nulo.
3 Especialidades del trabajo y el menor.
Cuenta con una regulacin muy dispersa pues est en varias normas, no slo aparece en el Est.
Decreto de 1997: Incluye listas de cosas prohibidas a desarrollar por el menor pues lo podran
perjudicar.
Se exigen 2 reconocimientos mdicos al ao, darle una mayor formacin, as como notificar los
riesgos que conlleva ese trabajo.
El menor no puede hacer horas extra ni horario nocturno.
Los menores que aparezcan en espectculos pblicos, tienen que adquirir una autorizacin
administrativa.
El descanso entre jornada y jornada tiene que ser superior al del resto de trabajadores (12 horas
mnimo) y la jornada no superior a 8 horas.
4 El trabajo del extranjero.
Extranjeros pertenecientes a pases miembros de la UE:
Existe una libre circulacin entre todos los trabajadores de la UE, no se necesitarn permisos de
trabajo, aunque se les podr exigir un visado de residencia, si tienen antecedentes se les investigar,...
una vez pasado esto se le aplicar la misma legislacin que a cualquier espaol.
Extranjeros no pertenecientes a la UE:
Se regula mediante la ley orgnica de extranjera y reglamento de esa ley.
Los mayores de 16 pueden desarrollar la actividad laboral teniendo el permiso de residencia y el de
trabajo correspondiente, si no los tiene, el contrato no ser admitido en la Seg. Social, en el INEM y
ser nulo.
La expedicin de permisos de trabajo conlleva una problemtica importante a efectos sanitarios y de
economa sumergida. El Estado ha facilitado la concesin de estos permisos, se han concedido tarjetas
de Sanidad pero la situacin sigue siendo difcil.
Todos los trabajadores extranjeros no estn considerados de igual manera, Espaa ha ofrecido
atencin especial a Latinoamrica, Andorra,... pues son de arraigo especial.
Los dos permisos se expiden en un documento unificado, los tiempos de los dos han de ser parecidos.
Lo primero que se examina es si ese extranjero va a tener medios de vida suficientes para subsistir en
nuestro pas y para ello se necesita la oferta en firme de un empresario que lo contrate. Antes de
conseguir estos papeles el extranjero tiene un visado de residencia de 3 meses.
El permiso de trabajo es limitado en el tiempo, 1 o 2 aos, pudiendo luego renovar papeles. Una vez
que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales autoriza el permiso de trabajo, pasa al Ministerio del
Interior que es quien concede el permiso de residencia, para evitar que haya extranjeros en economa
sumergida, primero se da el de trabajo.
Tipos de permiso de trabajo:

20

 Por cuenta ajena: Son de varios tipos:

Permisos para desarrollar actividades temporales que no pueden llegar al ao, se autorizan
previamente por el Estado y por eso dan una seguridad.
Inicial, permiso de trabajo con un mbito terciario determinado, de duracin anual.
Renovado, es para alargar el contrato otros 3 aos pero fijndose en la zona, actividad,...
Por cuenta propia: Se expide para desarrollar una actividad propia, como autnomo, permiso
poco habitual y renovable.
Permisos permanentes: Son en los que pasados unos aos se demuestra una solvencia laboral
estable. Se renuevan cada 10 aos.
Permisos extraordinarios: Permisos para personas que vienen por un ao a puestos laborales
de directivo, cientfico,... Se pueden prorrogar a 2 aos.
Permisos para trabajadores fronterizos: Para trabajadores que prestan servicios intermitentes a
ambos lados de la frontera. No es muy habitual.
Si un empresario contrata a trabajadores que no tienen permiso de residencia ni de trabajo, se
da el consentimiento objeto y causa por tanto sera un contrato anulable, aunque en realidad la
ley orgnica de extranjera lo declara nulo de pleno derecho.
El empresario estara atacando a los derechos de los otros trabajadores y por tanto sera
penalizado con multas y hasta con la crcel. El trabajador sera extraditado y el tiempo de
cotizacin no le servira para nada, el sueldo no se lo quitaran.
Tema 5 Modificacin del contrato de trabajo.
En cuanto a las funciones, puestos de trabajo, al empresario le interesa la polivalencia
(flexibilidad para moverse en diferentes puestos de trabajo) Si te modifican dentro del mismo
grupo empresarial en categoras equivalentes de puesto de trabajo, el empresario podr
hacerlo sin justificar causa. Si el empresario quiere cambiar al trabajador de categora, ya sea
superior o inferior, deber seguir un procedimiento segn la ley.
1 Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo.
La modificacin sustancial del contrato de trabajo puede darse en los siguientes casos:
Existencia de una ley que regule de diferente manera las condiciones de contrato, por lo tanto
habr que modificarlas.
Por mutuo acuerdo de las partes.
Por causas empresariales siempre que se cumplan unas causas justificativas por las cuales se
haga necesaria la modificacin.
Las condiciones que se pueden modificar son:
Jornada de trabajo.
Horario.
Rgimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneracin.
Sistema de trabajo y rendimiento. (no muy habitual)
Funciones cuando se exceden de los lmites que para movilidad funcional prev el Art. 39 del
Est.
Cambio de lugar: Supone una modificacin del contrato y el empresario tendr que justificar
unas causas y seguir un procedimiento, se refiere a movilidad geogrfica, no un simple
21

cambio de Getxo a Zamudio.

1.1 Causas justificativas:
Las causas justificativas que el empresario puede alegar para modificar las condiciones del
contrato son:
Causas econmicas: Inciden en el seno de la empresa de forma continua atendiendo a
ingresos y gastos, teniendo en cuenta aspectos financieros, productivos y comerciales,
produciendo un desequilibrio en el balance.
Causas tcnicas: Es respecto a la competitividad, y para ello se toman medidas para
racionalizar su actividad productiva, incorporando avances necesarios para mejorar su
presencia en el mercado.
Causas organizativas: Corresponden a la necesidad de adecuar la propia estructura, medios
personales y materiales disponibles a las lneas de produccin para una mejor utilizacin de
recursos. Difcil de demostrar ante el juez.
Causas de produccin: Afectan a los costes y al volumen de produccin para adecuarla a las
exigencias del mercado, para evitar poner en peligro la competitividad de la empresa.
El Est. explica que debe entenderse que concurren esas causas cuando:
La adopcin de las medidas contribuyen a mejorar la situacin de la empresa.
Cuando favorezca su posicin competitiva en el mercado.
Cuando contribuya a responder mejor a las exigencias de la demanda.
1.2 Procedimientos para las modificaciones sustanciales:
La diferencia entre aplicar uno u otro procedimiento se encuentra en el origen de donde se
encuentra pactada la condicin. Si la condicin est en contrato individual, el procedimiento a
aplicar ser individual aunque afecte a muchos trabajadores. Si est en contrato o convenio
colectivo, el procedimiento ser colectivo aunque afecte a un solo trabajador.
1.2.1 Modificaciones de carcter individual: pasos a dar.
Comunicacin escrita diciendo la modificacin, fecha, causas y con 30 das de
antelacin.
Comunicacin a los representantes de los trabajadores.
El trabajador puede impugnar desde el momento de la notificacin (20 das) pero el
incumplimiento tiene sancin disciplinaria.
1.2.2 Modificaciones de carcter colectivo:
Perodo de deliberacin con los representantes de los trabajadores por 15 das.
Comunicacin a la autoridad laboral.
Comunicacin a los trabajadores afectados, describiendo la modificacin, fecha,
causas,... con 30 das de antelacin.
1.3 Efectos:
El trabajador podr tomar las siguientes decisiones:
Acatar la decisin y cumplirla.
Impugnar la decisin ante el juez de lo social, aunque mientras dure el juicio deber
22

acatarla.
En casos de modificacin de la jornada, horario, turno,... podr extinguir su puesto de
trabajo por decisin propia con derecho a una indemnizacin de 20 das de trabajo
por ao trabajado con un mximo de 9 mensualidades y derecho a prestacin por
desempleo.
2 Movilidad funcional.
2.1 Clases de movilidad:
Movilidad funcional interna: se produce dentro del grupo profesional (mayor entidad que las
categoras) o entre categoras profesionales equivalentes. Este tipo de movilidad la puede
realizar el empresario sin que concurra ningn tipo de causa que la justifique, presenta estas
caractersticas:
No tiene que ser causal y tampoco puede acordarse de manera arbitraria en contra de
la buena fe.
No est sujeta a lmites temporales.
La retribucin debe ser correspondiente a las funciones que efectivamente realice.
Lmites que se apliquen a las exigencias de la titulacin necesaria.
Movilidad funcional externa: movilidad que se realiza para funciones no
correspondientes al grupo profesional o categoras equivalentes. Solamente es posible
cuando existen causas tcnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo
imprescindible.
Las caractersticas son las siguientes:
Causal.
Sujeta a lmites temporales (por el tiempo imprescindible)
La retribucin tiene que ser correspondiente a las funciones efectivamente
realizadas
Debe llevar el procedimiento individual por que est pactado en el contrato.
Dentro de esta modalidad existen 2 tipos de movilidad:
Movilidad externa descendente: Se produce cuando se encomiendan funciones
inferiores de las del grupo profesional o categora equivalente, sus requisitos son:
Justificacin por necesidades imprevisibles de la actividad productiva.
Comunicacin a los representantes de los trabajadores.
Mantenimiento de la retribucin de origen.
Movilidad externa ascendente: Cuando se encomiendan funciones superiores a las del
grupo profesional por un perodo de tiempo superior a 6 meses durante 1 ao, o 8
durante 2 aos. El trabajador puede ejercer los siguientes derechos:
Ascenso.
Cobertura de vacante.
Reclamacin de diferencias salriales entre categoras.
Reclamacin de la categora profesional a travs del proceso de clasificacin
profesional, siempre que exista obstculo legal.
Movilidad funcional extraordinaria: cuando ambas partes acuerdan el cambio de
funciones distintas de las pactadas.
2.2 Lmites a la movilidad:
Titulaciones acadmicas o profesionales: Si la categora superior exige un
determinado ttulo por ley, el trabajador no podr solicitar esa categora ni diferencia
23

retributiva.
Si lo exige el convenio colectivo podr solicitar la diferencia retributiva.
Respeto a la dignidad del trabajador: Siempre que la movilidad atente contra la
dignidad se tratar de movilidad improcedente.
Respeto a formacin y promocin profesionales: Podr solicitar indemnizacin por
daos y perjuicios en caso de depresin.
Garanta frente al despido: No se puede utilizar en una situacin con la finalidad de
despido por causas objetivas (si le extingue el contrato y le tiene que pagar 45 das de
salario, entonces le cambia de puesto y paga menos indemnizacin)
3 Movilidad geogrfica.
3.1 Traslados:
Cuando la movilidad es de ms de 1 ao.
3.1.1 Concepto:
Cambio de destino que supone la existencia de un puesto de trabajo de carcter
permanente. Supone un cambio de residencia habitual.
3.1.2 Causas justificativas:
Para la procedencia de la movilidad geogrfica, se debe atender a causas econmicas,
tcnicas, organizativas y de produccin.
3.1.3 Clases y procedimientos:
Traslado individual:
Los que afectan a la totalidad del centro si este ocupa a 5 o menos
trabajadores.
Los que afectan a menos del 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores.
Los que afectan a menos de 30 trabajadores en empresas de ms de 300
trabajadores.
Traslado colectivo:
Los que afecten a ms de 10 trabajadores en empresas de menos de
100 trabajadores.
Los que afecten a ms del 10% en empresas de 100 a 300 empleados.
Los que afecten a ms de 30 trabajadores en empresas de ms de 300
trabajadores.
3.1.4 Efectos: No pone nada??????????????????????????
3.2 Desplazamientos:
Se da cuando la empresa tiene que acometer acciones fuera de sus
instalaciones, aqu no hay que justificar pues el desplazamiento y el servicio
es temporal, eso si, habr que avisar con 5 das de antelacin.
La medida es ejecutiva, se puede impugnar pero no hay posibilidad de
extincin, hasta que salga la sentencia el trabajador tendr que cumplirlo, sin
24

que exceda el ao, ya que si no estaramos hablando de traslado.

El empresario es el encargado de pagar los gastos de desplazamiento, esto lo
dicta el convenio colectivo, si no se negociar entre trabajador y empresario o
lo dictar un juez.
El desplazamiento es de carcter temporal, por ello el empresario ha de darle
un permiso de 4 das sin que queden incluidos las viajes, esto deber darse
cada 3 meses.
4 Cambio de titularidad en la empresa.
Al trabajador se le modifica el contrato de trabajo en cuanto a la titularidad
del empresario.
4.1 Sucesin de empresa: Art. 44 Est.
Se da cuando en empresario cedente transmite toda la empresa o una unidad
productiva para que el empresario cesionario pueda continuar esa actividad.
Lo que se transmite debe ser una posibilidad de continuar esa actividad, todos
los elementos patrimoniales.
El nuevo empresario mantendr los derechos y obligaciones del empresario
anterior. Esto genera una expectativa de derechos futuros para los
trabajadores, estos podrn reclamar solidariamente a ambos empresarios
aquellos incumplimientos nacidos hasta 3 aos con anterioridad a la cesin.
Si la cesin es fraudulenta, en aos posteriores quedarn unidos
solidariamente, pero si la cesin se hizo correctamente es el cesionario quien
ha de responder a partir de la firma. La solidaridad se dar en casos de
despido, accidentes de trabajo, cuotas impagadas de la Seg. Soc., recargo de
prestaciones,...
Antes de hacer la cesin se hace una auditoria, una vez sabidas las
contingencias existentes llegarn a acuerdos sobre el precio.
4.2 Contratas y subcontratas de obra y servicio: Art. 42 Est.
Genera una serie de derechos para los trabajadores, se da en el sector de la
construccin. La empresa principal (contratista, empresa promotora) contrata
a otra (contratada) para la realizacin de una actividad como la estructura,
encofrado, desencofrado,...
En un mismo centro de trabajo van a prestar sus servicios trabajadores de
varias empresas, esto va a traer unas consecuencias (obligaciones respecto a
los derechos de esos trabajadores)
No tenemos que confundir esto con las subcontrataciones, en las que los
contratados utilizan sus materiales, instalaciones,... A veces la
subcontratacin puede caer en la ilegalidad, es decir, cesin ilegal de
trabajadores.

25

Las responsabilidades que se van a tener en cuenta en cuanto al devengo de

salarios impagados durante los meses que dure la obra, sern del empresario
del trabajador y el responsable subsidiario ser el empresario contratista pues
es en su centro de coste donde se han prestado los servicios. Para protegerse
de la situacin anterior, el empresario contratista podr pedir datos de la
solvencia y pagos de salarios, en caso de que no le quiera dar esa informacin
se puede romper el contrato.
En un despido improcedente, como en la Seg. Soc. tambin habr
obligaciones de responsabilidad solidaria. En un accidente laboral se da la
solidaridad, as como para pagar las indemnizaciones, en recargas de
prestaciones, sanciones de inspeccin de trabajo (si se incumple una norma
de seguridad y hay un accidente habr un recargo a la Seg. Soc. del 30% al
50%)
Cuando una empresa subcontrata parte de sus servicios, se dan las mismas
responsabilidades que en contrata y subcontrata.
Cuando se subcontrata parte de la actividad a otra empresa y suplanta
trabajadores, sometindolos a todos los derechos y obligaciones (en contrato
de obra) se da una cesin legal de trabajadores. Esto lo hacen las empresas
para pagar menos a los trabajadores y no tener demasiada plantilla que le
obligue a ms cosas.
4.3 Cesin de trabajadores:
4.3.1 Cesin ilegal:
En caso de despido improcedente podr quejarse en la empresa cesionaria,
cosa ms usual, o en la cedente.
En caso de cesin ilcita, existe relacin de solidaridad (menos en accidentes
laborales). En el resto de los casos, si es lcito se da una subsidiaridad.
En el caso de delito contra los trabajadores o sus derechos, el empresario
podra llegar a estar 2 aos en la crcel, se podra llevar a cabo una
tipificacin legal, tambin multas de hasta 300.000 e incluso
inhabilitaciones de seguir con la actividad. Estos delitos se suelen descubrir
por inspecciones.
4.3.2 Empresas de Trabajo Temporal:
La contratacin a travs de ETT es una de las formas legales de cesin de
trabajadores a empresas usuarias.
La ETT va a mantener una relacin mercantil con la usuaria. Esta relacin es
mantenida a travs del contrato de puesta a distribucin.
La relacin existente entre el trabajador y la ETT es meramente formal. Le da
de alta, paga el salario, etc. Adems tericamente le forma.
Casos en los que se puede utilizar una ETT:
26

Situaciones especficas, coyunturales, temporales, acumulacin de tareas,

exceso de pedidos,... Si se da una situacin ilegal se aplica la solidaridad al
igual que en la cesin ilegal.
Obligaciones:
Realizar y formalizar el contrato de trabajo con el trabajador, de
duracin indefinida o limitada, el indefinido con unos gastos, por lo
que no es habitual.
Obligacin de darle de alta y pagar los seguros correspondientes
durante el tiempo de contratacin.
Abono de todos los salarios que le correspondan a ese trabajador
durante ese tiempo de contratacin. Antes las ETT tenan un
convenio propio por el que pagaban salarios menores que los del
convenio de la empresa usuaria, de ah obtenan el beneficio, tiempo
ms tarde se prohibieron estas discriminaciones ya que es totalmente
anticonstitucional.
Las ETT tienen que garantizar que van a cobrar los mismos salarios
de la empresa usuaria.
Son responsables de dotarles de la formacin e informacin
necesaria, tanto en materia de trabajo como en materia de seguridad y
salud laboral.
Procurarle al trabajador los reconocimientos mdicos anuales. Estos
reconocimientos no sern obligatorios para el trabajador a menos que
trabaje en condiciones perjudiciales para la salud, en este caso esta
obligacin recaer en la empresa usuaria. De esta manera evitarn
que ningn trabajador quede invalido, evitando las prestaciones
econmicas por este concepto.
Es responsable del abono de las indemnizaciones derivadas de los
despidos improcedentes as como de los salarios de la tramitacin.
Tambin ser responsable de todas las indemnizaciones derivadas de
accidentes laborales o enfermedades profesionales.
Requisitos y constitucin de las ETT:
Necesita autorizacin administrativa, por que hay que velar por la
garanta de los derechos de los trabajadores.
Se constituyen a travs de la solicitud y autorizacin administrativa,
suelen ser para un territorio determinado y para alguna actividad en
concreto.
Garanta financiera para salvaguardar los derechos de los
trabajadores. Suele consistir en un aval bancario igual al 2% de la
masa salarial, utilizado para cursos de formacin impagados, etc.
Relacin y obligacin de la empresa usuaria con el trabajador:
El trabajador se someter a sus horarios, jornadas, instrucciones,...
Responsabilidad de formar e informar de los riesgos genricos y
especficos de la empresa a travs del plan de recogida.
Responsable subsidiario del pago de salarios, indemnizaciones, Seg.
Soc.,...
Responsable solidario en caso de accidente laboral, enfermedad
profesional, indemnizaciones, recargo de prestaciones,...
Vigilancia en la salud especfica (condiciones medioambientales)
27

Tema 6 Jornada de trabajo.

Tiempo que computado en das, semanas o aos, ha de dedicar el trabajador a
la realizacin de la actividad para la que ha sido contratado, hay:
Jornada ordinaria, para la generalidad de los trabajadores.
Jornada especial, rige en sectores, actividades o trabajos especficos.
Jornada extraordinaria, la que supera la ordinaria, ms de 40 horas/ semana.
Diferencias entre jornada y horario:
En la jornada se determina el nmero de horas, el horario es derivacin de la
jornada, en el se precisa el tiempo en que cada da se ha de prestar el servicio,
teniendo como norma respetar la duracin de la jornada.
En caso de discrepancia entre ambos debe prevalecer la jornada, slo ser al
revs si existe alguna norma legal o convenida que as lo estipule.
1 Jornada ordinaria.
1.1 mbito de aplicacin:
Afecta a todos los trabajadores por cuenta ajena, 40 horas.
1.2 Duracin, distribucin y computo de la jornada:
1.2.1 Duracin legal de la jornada:
Es la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, dentro de los
mrgenes de la normativa. Lo mximo son 40 horas semanales. El Gobierno
a propuesta del Ministerio de Trabajo, previa consulta a las organizaciones
sindicales y empresariales puede establecer ampliaciones o limitaciones en la
ordenacin y duracin de la jornada en ciertos sectores.
1.2.2 Distribucin del tiempo de trabajo y sus limitaciones:
La regla general que rige esto es la libertad de las partes, mediante convenio
colectivo o contrato, sin embargo hay algunas limitaciones de carcter legal:
Jornada anual: A travs de los convenios colectivos o por un acuerdo
respetando los perodos mnimos de descanso diario y semanal previstos en la
ley.
Jornada semanal: No puede exceder las 40 horas de promedio en cmputo
anual, aunque puede tener una distribucin irregular a lo largo del ao
mediante convenio colectivo.
Jornada diaria: No puede superar 9 horas, salvo que por convenio colectivo o
acuerdo se establezca otra distribucin pero respetando los perodos mnimos
de descanso. Los menores de 18 aos no pueden superar las 8 horas
incluyendo tiempo de formacin.
1.2.3 Computo del tiempo de trabajo: trabajo efectivo y tiempo de
presencia:
28

El tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al

final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
El tiempo de trabajo se divide en trabajo efectivo, desde que se llega al
abandono, y tiempo de presencia, espera o disposicin, cuando no se hace
trabajo efectivo y se est a la expectativa, a disposicin del empresario.
1.3 Modalidades de aplicacin de la jornada:
1.3.1 Trabajo nocturno:
Entre las 22h y las 6h, los menores de 18 no pueden trabajar de noche. Un
trabajador nocturno pasar un mnimo de 3 horas de su jornada en horario
nocturno o estar as no menos de un tercio de su jornada anual.
Cuando el empresario recurra a esta modalidad deber informar a la
autoridad laboral. La retribucin ser en base a la negociacin colectiva,
salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea
nocturno por su propia naturaleza o que se haya acordado la compensacin de
este trabajo por descansos.
1.3.2 Trabajos a turnos:
Toda forma de trabajo en equipo se considera trabajo a turnos, los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo en horarios
diferentes en un perodo determinado.
Se debe tener en cuenta que en los procesos productivos de 24 horas, en la
organizacin de los turnos de trabajo se deben ir rotando, por ejemplo, nadie
estar ms de 2 semanas seguidas en el turno de noche salvo que se pida. Sin
embargo se ha considerado nulo, por ir contra el convenio colectivo, la
adscripcin permanente al turno nocturno.
Cuando en rgimen de turnos se trabaja domingos y festivos podr
efectuarse:
Por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas
completas.
Mediante contratacin de personal para completar los equipos
necesarios durante 1 o ms das a la semana.
2 Jornadas especiales. Comercio, hostelera, vigilancia, trabajadores en el
campo, mar, transportes,...
En determinados trabajos se tiene una regulacin especfica que permite
ampliaciones y reducciones en las jornadas y descansos dentro de unos
lmites. No obstante las disposiciones generales del Est. siguen siendo
aplicables si no se oponen a las especiales que establece la regulacin
reglamentaria.
En menores de 18 la jornada no puede ser mayor de 8 horas. Cuando la
jornada diaria continuada sea superior a 4 horas y 30 minutos, deben tener un
descanso de 30 minutos y el descanso semanal debe ser de 2 das
29

ininterrumpidos, as mismo, quedarn prohibidos el turno nocturno y las

horas extra.
Las limitaciones y reducciones de jornada tambin se pueden dar en las
jornadas ordinarias por convenio colectivo, por costumbre o por
disposiciones legales, los representantes laborales emitirn un informe previo
a la reduccin de la jornada.
La jornada puede ser limitada o reducida respecto a la ordinaria en funcin
de:
Caractersticas de la actividad para proteger la salud.
Circunstancias legales del trabajador.
Perodo de formacin en riesgos laborales.
Tipos de contratos: relevos, en prcticas, formacin,...
Por derecho o licencias para buscar un nuevo empleo.
Trabajos en los que la reduccin o limitacin de jornada es usual.
Trabajos expuestos a riesgos ambientales: Tiempos de exposicin a
materiales nocivos, que entraen un riesgo especial para la salud, la jornada
puede reducirse o imitarse.
Trabajos en cmaras frigorficas: Depender de la necesidad de estar en las
cmaras, debiendo en todo caso tener descansos dentro de la jornada.
Trabajos en minas: Jornada mxima de 35 horas de trabajo efectivo.
Circunstancias personales: Corresponde al trabajador la concrecin horaria y
determinacin del perodo de disfrute dentro de su jornada ordinaria,
preavisando con 15 das de antelacin la fecha en la que se incorporar a su
jornada ordinaria.
Guarda legal: Tienen derecho a reduccin de hornada de trabajo con
reduccin proporcional de salario (entre un tercio y la mitad de la jornada)
quien:
Por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de 6 aos,
un minusvlido fsico, psquico, sensorial,...
Precisa encargarse del cuidado directo de algn familiar, hasta el segundo
grado.
Lactancia: Las trabajadores madres o padres de 1 nio menor de 9 meses
tienen derecho a 1 hora de ausencia del trabajo dividida en 2 o la reduccin
de la jornada en media hora, no afectar al salario.
3 Horas extraordinarias.
Hora de trabajo efectiva realizada sobre la duracin de la jornada ordinaria.
La norma permite que se pacte la distribucin del tiempo de trabajo a travs
del convenio colectivo o el contrato de trabajo. Ello provoca:
No se consideran horas extraordinarias, las horas que superen las 40 horas
semanales pero no superen la jornada ordinaria anual.
Son extraordinarias las horas que superen la jornada ordinaria pactada en el
contrato.
Tambin lo son las horas que superen la jornada de 8 horas para menores de
18 aos.

30

3.1 Realizacin:
El ofrecimiento y realizacin de horas extra es voluntario salvo pacto en
convenio.
3.1.1Exigibilidad:
El trabajador est obligado a hacer horas extra, cuando se haya pactado en el
convenio o en el contrato o cuando son necesarias para prevenir o reparar
siniestros.
Estas horas en principio no pueden separar las 80 al ao, a no ser que sea
para reparar siniestros.
3.1.2 Horas estructurales:
son horas estructurales las necesarias para atender pedidos imprevistos,
perodos de gran produccin, ausencias u otras circunstancias derivadas de la
naturaleza de la actividad (cuando no se pueden sustituir por otras formas de
contrato).
3.1.3 Procedimiento:
a efectos de control, la direccin de la empresa debe avisar mensualmente a
los representantes del personal de las horas realizadas que, a su juicio, deban
considerarse estructurales, antes de la concepcin de los boletines de
cotizacin.
3.2 Lmite mximo:
Como mximo 80 horas extra anuales, pudiendo ser superadas en caso de
siniestro.
3.3 compensacin o retribucin:
Mediante el convenio colectivo o el contrato individual se debe optar entre:
Abonar las horas en la cuanta que se fij (no inferior a las horas ordinarias).
Compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
En ausencia de pacto, sern compensadas por descanso dentro de los meses
siguientes a su realizacin.
4 Descansos y festivos.
4.1 Descansos:
El trabajador se encuentra libre de actividad laboral, no se encuentra a
disposicin del empresario. Salvo que se pacte otra cosa en convenio, la
norma establece unos mnimos:
Descanso semanal: Ininterrumpidamente da y medio comprendiendo por
31

tnica general, la tarde del sbado o maana del lunes y el domingo. Debe ser
retribuido de acuerdo con el salario correspondiente a la jornada legal de cada
actividad.
Descanso entre jornadas: Mnimo 12 horas, ser respetado siempre.
Pausas durante la jornada: siempre que la duracin de la jornada diaria
continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un descanso no inferior a 15
minutos. El convenio colectivo dir si estos descansos sern retribuidos o no.
Descanso anual.
4.2 Das festivos:
Las fiestas laborales que tienen carcter retribuido y no recuperable, no
pueden exceder las 14 al ao, 2 son locales. Cuando debido a causas tcnicas
u organizativas no se pueden disfrutar, la empresa debe permitir un descanso
compensatorio y abonar adems del salario, el importe de las horas trabajadas
ese da incrementndolas en un 75%.
4.3 Vacaciones:
Descanso anual al que tienen derecho los trabajadores, son pactadas por el
convenio colectivo, es un permiso pagado y son insustituibles por salario. Si
no se cogen aparecern en el finiquito. 15 das son puestos por el empresario
y 15 por el trabajador, muchas veces las fija el convenio colectivo.
Tema 7 Salario.
El trabajador segn la Constitucin tiene derecho a percibir una
remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. El
salario se fija libremente pero no puede ser inferior al mnimo fijado por la
norma o los convenios colectivos, respetando la igualdad entre hombres y
mujeres
1 Concepto.
Totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores en dinero o
especie por la prestacin de servicios, ya retribuyan el trabajo efectivo como
perodos de descanso. Se integra en la base de cotizacin de la Seg. Soc.,
debe tenerse en cuenta para el abono de los perodos de descanso y las
indemnizaciones.
El trabajador debe satisfacer las cargas fiscales y de Seg. Soc., por ello el
empresario descuenta a sus trabajadores, en el momento de hacer efectivas
las retribuciones, la aportacin a la Seg. Soc.
Perodos de descanso computables como de trabajo: El empresario debe
abonar tambin determinados perodos de descanso o no trabajo en
determinados supuestos contemplados por la ley.
Salario en especie: Retribucin no monetaria, el ordenamiento es susceptible
a estas retribuciones debido a abusos,... Por eso este salario slo existe
cuando venga fijado por norma o por pacto expreso o tcito. Slo se puede
percibir en especie el 30% del salario.
32

2 Retribuciones extrasalariales.
Cantidades percibidas por el trabajador que no tienen consideracin de
salario al faltarles el carcter de contraprestacin, 3 conceptos:
Cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos
ocasionados con motivo de la actividad laboral.
Prestaciones o indemnizaciones de la Seg. Soc.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
Compensacin por gastos: No se considera salario (desgaste de
herramienta, prendas de trabajo, plus de distancia,...)
Gastos de locomocin y dietas de viaje: Gastos que genera en el
trabajador la orden empresarial de desplazamiento, provisional o
temporal, a otro lugar distinto donde presta los servicios, donde no
pueda dormir y comer en su domicilio. Est incluido en la base de
cotizacin, siempre que no exceda unas cuantas.
Plus de distancia y transporte urbanos: No tienen carcter salarial.
Compensacin de gastos de desplazamiento habitual del domicilio al
trabajo.
Prestaciones de la seg. Soc.: El trabajador las adelanta pero luego las
deduce.
Indemnizaciones por traslados, suspensin o extincin de contratos:
Indemnizaciones compensatorias por gastos o perjuicios que
ocasiona al trabajador una decisin empresarial de traslado,
suspensin del contrato o despido. No estn sujetas a renta ni a
cotizacin, pero se hacen en base al salario.
Propinas: No vienen en la normativa pero son extrasalariales pues no
constituyen contraprestacin por el trabajo, es un ingreso que se
produce por la libertad de un tercero. Los casinos tienen una
regulacin especial en materia de las propinas.
3 Estructura del salario.
Se determina mediante negociacin colectiva o en el contrato individual. Se
compone de:
3.1 Salario base:
Fijado por unidad de tiempo o de obra, sirve de referencia para calcular otros
elementos.
Salario por unidad de tiempo: Duracin del servicio. (jornal, sueldo)
Salario por unidad de obra: Cantidad o calidad de la obra. (trabajo a
destajo)
3.2 Complementos salriales:
Cantidades adicionales al salario base por la concurrencia de una causa
especfica que unidas al salario determinan la cifra total. La fijacin de los
complementos se hace mediante negociacin colectiva que se sujeta a 3
grupos de circunstancias:
En atencin a las condiciones personales del trabajador: Cualificacin
personal o profesional del trabajador no tenida en cuenta al fijar el salario
33

base:

Complemento de antigedad (convenio colectivo o contrato

individual)
Complemento de idiomas, ttulo o conocimientos especiales
(convenio colectivo o contrato individual, los conocimientos
especiales no son consolidables)
Por razn de trabajo realizado: Refleja el aspecto material del
trabajo (penosidad, toxicidad, turnos, viajes,...) La percepcin de
estos complementos no tienen carcter consolidable.
Pluses de toxicidad, penosidad, peligrosidad o semejantes.
La existencia de normas y medidas de seguridad e higiene
excluya su devengo. No son consolidables y se abona por los
das en que se ha sufrido el riesgo.
Prima de responsabilidad: Segn convenio colectivo o pacto
individual en razn a la mayor carga que supone el puesto de
trabajo.
Flexibilidad en la utilizacin de la mano de obra:
Complemento de disponibilidad horaria.
Complemento de disponibilidad funcional: Prima la
polivalencia, su devengo es en base a todos los das.
Prolongacin de jornada: Retribuye a la realizacin
de un trabajo ms extenso o dilatado en el tiempo.
En razn de la calidad o cantidad del trabajo:
Primas e incentivos.
Pluses de actividad.
Asistencia y asiduididad.
Horas extraordinarias.
Primas de asistencia y puntualidad: Para combatir el
absentismo laboral.
Plus de convenio: No tiene consideracin de complemento
salarial, sino de percepcin econmica insertada en el salario
segn categora profesional.
Complementos de residencia: Plus por compensacin y para
viajes.
Situacin y resultados de la empresa: Complementos en funcin de
los beneficios de la empresa, as hacen partcipe al trabajador de la
buena marcha de la produccin. Su fuente de regulacin es la
negociacin colectiva o autonoma individual, as como la
declaracin de su carcter consolidable o no.
3.3 Gratificaciones extraordinarias:
Se han de abonar 2 gratificaciones extraordinarias (2 pagas de 30 das
cada una) al ao, Navidad y otra el mes que dicte el convenio o
mediante acuerdo entre trabajador y empresa.
Son cotizables, entran dentro de la renta y la seg. Soc. establece el
mximo y mnimo a cobrar. Se puede acordar el abono prorrateado
en 12 mensualidades y la cantidad la fija el convenio colectivo.
4 Determinacin de la cuanta.
34

Los salarios se fijan por acuerdo entre el empresario y trabajador

segn la categora profesional. Una vez se da ya no se puede
cambiar, es consolidado, pero se puede llegar a congelar los salarios.
4.1 Lmites a la libertad de fijacin del salario:
El acuerdo ha de respetar unos mnimos establecidos por el salario
mnimo interprofesional, el convenio colectivo as como el principio
de igualdad y no discriminacin.
Salario mnimo interprofesional (SMI): Retribucin mnima fijada
para todos los trabajadores.
El Gobierno fija la cuanta anualmente.
La revisin del SMI no afecta a salarios superiores.
Se computan los salarios en metlico y en especie.
Si se hace una jornada menor se percibe a prorrata.
El SMI es inembargable.
Salario Convenio Colectivo: Los convenios colectivos son
fuente de derecho en materia laboral. Ellos tienen fijadas
unas cuantas superiores al SMI.
Principio de igualdad y no discriminacin: No se pueden
hacer discriminaciones desfavorables por sexo, origen,
estado civil, raza,... Est tambin expuesto en la Constitucin
El principio de autonoma de la voluntad deja un
margen en el acuerdo privado a la decisin unilateral
del empresario en el ejercicio de sus poderes.
5 Proteccin jurdica del salario.
En caso de insolvencia del empresario, los crditos
adeudados a los trabajadores deben quedar protegidos por un
privilegio (se les paga antes que a los acreedores no
privilegiados, incluidos el Estado y la Seg. Soc.)
5.1 Privilegios del crdito salarial:
Para garantizar la remuneracin al trabajo se dota de carcter
preferente a estas deudas para qu cobre con anterioridad a
otros acreedores mediante ejecucin separada, tambin se
dota de preferencias a las indemnizaciones.
Crditos superprivilegiados: Los crditos salariales por los
ltimos 30 das de trabajo (que no supere el doble del SMI)
tienen preferencia sobre cualquier otro crdito aunque se
encuentre garantizado por hipoteca.
Crditos con preferencia especial refaccionaria: Los
crditos salariales tienen preferencia sobre otro crdito
respecto de los objetos elaborados por los trabajadores,
mientras sean propiedad o estn en posesin del empresario
(12 meses)
Crditos con preferencia ordinaria: Los restantes crditos no
protegidos con los anteriores y en la cuanta que no supere el
resultado de multiplicar por 3 el SMI por el nmero de das
35

pendientes de pago, se consideran singularmente

privilegiados.
Igual consideracin tienen las indemnizaciones por despido
en la cuanta correspondiente al mnimo legal calculado
sobre una base que no supere el triple del SMI.
5.2Inembargabilidad:
Es un mecanismo de proteccin frente a las acciones
ejecutivas de naturaleza patrimonial realizada por acreedores
del trabajador. Hay 2 niveles:
Inembargabilidad absoluta: El SMI en la cuanta vigente es
inembargable frente a acreedores ordinarios del trabajador.
Inembargabilidad relativa: Los salarios superiores al SMI
pueden ser ejecutados conforme una escala.
5.3 Fondo de Garanta Salarial:
Es un organismo autnomo de carcter administrativo,
adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
(FOGASA)
El FOGASA depende orgnica y funcionalmente de la
secretara general del organismo y mantienen con las reas y
dependencias del ministerio las relaciones funcionales que
mantena con las Direcciones Provinciales de Trabajo, Seg.
Soc. y Asuntos Sociales.
Su finalidad es el abono a los trabajadores, previa instruccin
del expediente para la comprobacin de su procedencia, del
importe de los salarios pendientes de pago a causa de
insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de
acreedores del empresario.
Conceptos y cantidades garantizadas:
Salarios: Que no excedan de 120 das, el nmero total de
das computables. Como base de clculo se tiene el que
perciba el trabajador. Si es inferior, se le aplica el salario
realmente percibido.
Indemnizaciones: Se abonan por el FOGASA cuando se
cumplen unos requisitos:
Cuanta no superior al lmite mximo de una
anualidad.
Salario diario que no exceda el doble del SMI.
6 Compensacin y absorcin salarial.
Lo que hace es congelar el salario, pero algunas
subidas de salario a las que est obligado el
36

empresario se pueden compensar con complementos

salariales que le sitan al trabajador por encima del
convenio.
7 Finiquito.
Cantidades salariales que el empresario adeuda al
trabajador cualquiera que sea la causa de extincin.
Los elementos salariales que entran son:
El mes.
Pagas extra (prorratas): No se meten a
cotizacin pues ya han cotizado, pero si
entran en renta.
Vacaciones no disfrutadas (30 das
laborables)
Pagos de indemnizaciones.
8 Liquidacin y abono de salarios.
Se hace mensualmente y a travs de la nmina. Las
reclamaciones tendrn el plazo de un ao, despus
no hay nada que hacer.
Tema 8 Despido disciplinario.
El despido es la forma de extincin de la relacin
laboral decidida unilateralmente por el empresario.
El despido aqu tratado es la manifestacin ms
grave del poder disciplinario que posee el empresario
por las serias consecuencias que tiene sobre el
trabajador. El empresario ha de decir necesariamente
las caractersticas de gravedad y trascendencia.
1 Causas del despido. (listado tasado) tambin se
regula en los convenios colectivos sin contradecir
estos tipos legales.
1.1 Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo:
Para que sean causas de despido han de ser repetidas
e injustificadas, estudiadas con singularidad en cada
caso.
Las faltas justificadas son las hechas
independientemente de la voluntad del trabajador,
por lo que no es culpable, para las injustificadas no
existe precepto legal reglamentario o circunstancia
de indudable valor, moral o social, que disculpe la
asistencia..
El Est. no establece un nmero de inasistencias que
den lugar a la extincin del contrato, si tampoco lo
37

establece el convenio, habr que fijarse en los

criterios generales. Las normas sectoriales suelen
fijar el nmero de das. El empresario debe acreditar
esas impuntualidades o inasistencias.
1.2 Indisciplina o desobediencia en el trabajo:
Rebelda abierta y enfrentada as como el
incumplimiento consciente de las obligaciones del
contrato frente a las rdenes del superior..
El trabajador slo puede negarse a cumplir rdenes
sin incurrir en desobediencia cuando el empresario
acte con abuso de poder o atente contra la dignidad
del trabajador.
1.3 Ofensas verbales o fsicas:
Son causas de despido las ofensas al empresario, a
los trabajadores o a los familiares que convivan con
ellos. Las verbales han de ser enjuiciadas en el
contexto en que se producen, las fsicas son siempre
graves.
1.4 Transgresin de la buena fe contractual:
Es causa de despido el abuso de confianza, violando
los deberes de fidelidad con conocimiento. Hay
muchos casos:
Actividad del trabajador para realizar labores de la
misma rama de produccin (del contrato) sin
consentimiento del empresario, cause o no perjuicio
a la empresa.
Uso abusivo de poderes.
Perseguir beneficios particulares de forma
fraudulenta.
Actuacin negligente.
Realizacin de trabajos durante la incapacidad
temporal, tanto por cuenta propia como ajena.
1.5 Disminucin en el rendimiento:
Disminucin continuada y voluntaria del trabajo
pactado Hay disminucin del rendimiento cuando no
se cumplen los objetivos y se sanciona con una
proporcionalidad.
1.6 Embriaguez y toxicomana:
Han de ser habituales y repercutir negativamente en
el trabajo.
38

2 Forma del despido.

El despido es un acto de voluntad del empresario, es
obligatorio hacerlo por escrito (carta de despido)
haciendo figurar los hechos que lo motivan y sus
fechas.
Se pueden exigir otras formas formales en convenio,
as si el trabajador es representante legal de los
trabajadores o delegado se abrir un expediente
contradictorio. Si est afiliado a un sindicato, habr
una audiencia previa a los delegados sindicales de la
seccin sindical correspondiente.
Carta de despido:
Indispensable para que el despido sea procedente, en
ella figurarn los hechos y la fecha del despido.
Tiene una triple finalidad y ha de ser clara, precisa y
concreta.
Dar a conocer al trabajador las causas del despido.
Delimitar os trminos de la controversia judicial.
Fijar el comienzo del plazo para reclamar en caso de
disconformidad.
3 Reclamacin contra el despido.
Plazo para reclamar, 20 das hbiles. El cmputo de
das se iniciar el da siguiente a aquel en que el
empresario dice al trabajador que prescinde de el.
4 Sentencia. Efectos.
Si el despido se presenta ante el juez de lo social,
ser:
4.1 Despido procedente:
Las causas alegadas por el empresario quedan
probadas en el juicio y la forma de despido tambin
ha sido procedente. El contrato se extingue a fecha
de despido y no se abonarn salarios de tramitacin.
4.2 Despido improcedente:
Se da cuando las causas alegadas no quedan
probadas o la carta de despido no ha sido bien
cumplimentada. El empresario tiene 5 das para
readmitir al trabajador, o indemnizarle, 45 das / ao
con mximo de 42 mensualidades. Cuando el
despedido es un representante legal o sindical, l dir
39

que es lo que quiere.

En cualquiera de los dos casos, el empresario deber
pagar una cantidad igual a los salarios de
tramitacin.
4.3 Despido nulo:
Por causas de discriminacin prohibidas en
la Constitucin.
Por violacin de los derechos fundamentales
y libertades pblicas.
Despido durante el perodo de suspensin
por maternidad, riesgo durante el embarazo,
adopcin o acogimiento.
Despido de embarazadas
Despido por lactancia o reduccin de
jornada.
Despido por excedencia para el cuidado de
un hijo menor de 3 aos.
La declaracin de nulidad de un despido impone al
empresario el reestablecimiento de la relacin
laboral, as como el abono de los salarios dejados de
percibir desde la fecha de despido hasta las de
admisin.
Incidente de readmisin irregular o no readmisin:
Hay dificultad para hacer ejecutar una readmisin
porque el puede que sea readmitido en otro puesto, o
con menor salario. En muchas ocasiones el
trabajador acaba solicitando al juez la extincin del
contrato con derecho a la indemnizacin
correspondiente (de despido improcedente)
La ley da capacidad al juez para dar derecho al
trabajador de cobrar la indemnizacin adicional de
hasta 15 das de salario por ao de servicio hasta el
mximo de 6 mensualidades.
Tema 9 Despido por causas objetivas.
Pueden ocurrir circunstancias objetivas que afecten
al empresario y al trabajador que determinen la
extincin del contrato, tales como.
Ineptitud del trabajador: A de ser conocida o
sobrevenida con posterioridad a su colocacin
efectiva en la empresa, si no, no puede ser alegada
como causa de despido.
Falta de adaptacin: Se puede extinguir el contrato si
el trabajador no se adapta a las modificaciones
40

tcnicas de su puesto, hablamos de cambios

razonables y pasado un perodo de 2 meses.
El contrato se suspende con un mximo de 3 meses,
si la empresa ofrece un curso de reconversin o
perfeccionamiento, abonando al trabajador durante
dicho curso el salario que vena percibiendo.
Absentismo laboral: Debido a faltas de asistencia
intermitentes aunque sean justificadas en las
siguientes condiciones:
Que alcancen el 20% de los das hbiles en 2
meses consecutivos o el 25% en 4
discontinuos , dentro de un perodo de 12
meses.
Que el absentismo de la totalidad de la
plantilla del centro de trabajo supere el 5%
dentro del mismo perodo de tiempo.
No se computarn como falta de asistencia:
Ausencias debidas a
huelga general.
Ejercicios de
representacin legal
de los trabajadores.
Accidente de
trabajo.
Maternidad, riesgo
durante el embarazo
y enfermedades
derivadas.
Licencias y
vacaciones.
Despido objetivo por amortizacin de puesto
de trabajo: Si la empresa se ve con la
necesidad, podr amortizar puestos de
trabajo, en un nmero inferior al establecido
por el supuesto de despido colectivo
mediante regulacin de empleo por causas
econmicas, tcnicas, organizativas y de
produccin.
1 Requisitos del despido por causas
objetivas.
Comunicacin mediante carta de despido en
la que se explicarn los hechos y la fecha.
Plazo de preaviso de 30 das a la fecha de
despido o sustitucin de salarios, dndole un
permiso retribuido de 6 horas semanales
para encontrar trabajo.
41

 Indemnizacin de 20 das / ao con mximo

de 12 mensualidades. En caso de despido
por causas econmicas o iliquidez, el
FOGASA dar la indemnizacin pero el
empresario tendr que devolverla.
2 Efectos.
En caso que el trabajador impugne el
despido.
Despido procedente; En caso de que se haya
cumplido la forma y fondo (formalidades
legales y causas) y sean probadas.
Despido improcedente: En caso de que se
hayan cumplido las formas pero las causas
no sean ciertas o no hayan quedado
acreditadas. El trabajador tendr derecho a
los 45 das / ao con mximo de 42
mensualidades ms los salarios de
tramitacin o readmitirle.
Despido nulo: En caso de no cumplir las
formalidades legales. El trabajador tendr
derecho a la readmisin en igualdad de
condiciones. La falta de preaviso no conlleva
ni nulidad ni improcedencia, slo 30 das de
indemnizacin.
Tema 10 Despido colectivo.
Se hace en
base a
1 Causas de despido colectivo.
Las arriba citadas.
2 Nmero de trabajadores afectados en un
perodo determinado.
En un perodo de 90 das las medidas
afectan:
10 o ms trabajadores en Esas. <100
trabajadores.
10% o ms en Esas. De 100 a 300
trabajadores.
30 o ms en Esas. Que ocupen a 300 o ms
trabajadores.
42

Para contar el nmero de despidos en el

plazo se tiene en cuenta cualquier extincin,
menos las de finalizacin de contrato, sin
contar los motivos inherentes a la persona
del trabajador.
Sern nulas las extinciones cuando en
perodos sucesivos de 90 das, con objeto de
eludir las previsiones recogidas, la empresa
realiza extinciones de contrato a travs de la
amortizacin de puestos en nmero inferior
a los umbrales mencionados, sin que
concurran nuevas causas que justifiquen tal
actuacin. (Fraude de ley)
3 Procedimiento de regulacin de empleo.
El empresario que haga un despido colectivo
a de estar autorizado por la autoridad
laboral, si no ser nulo.
3.1 Iniciacin del procedimiento:
Se inicia a solicitud del empresario aunque
tambin lo pueden llegar a hacer los
trabajadores. El empresario dirige una
solicitud a la autoridad laboral y
simultneamente realiza consultas con los
representantes legales de los trabajadores.
El contenido de las solicitudes ser: Nombre
y apellidos del interesado o representante y
lugar de notificacin + hechos, razones y
peticin en que se concrete la solicitud +
lugar y fecha + firma del solicitante o
acreditacin de autenticidad.
Se requiere tambin la siguiente
documentacin:
Explicacin de las causas del
despido y documentacin para
acreditarlo.
Nmero y categoras de los
trabajadores empleados como de los
afectados, criterios y perodo a
seguir.
Esas. de 50 o ms trabajadores han
de presentar un plan de
acompaamiento social, para
atenuar los despidos y sus
consecuencias.
43

3.2 Perodo de consultas:

3.2.1 Inicio del perodo de consultas:
Simultneamente a la solicitud de la
autoridad laboral se hacen unas consultas
con los representantes legales de los
trabajadores (escritos y una copia para la
autoridad) acompaada de documentacin
para acreditar la causa y justificacin de las
medidas. Duracin no inferior a 30 das, 15
en empresas con menos de 50 trabajadores,
del perodo consultivo.
3.2.2 Desarrollo del perodo de consultas:
Las partes han de negociar con buena fe, el
contenido de este perodo conlleva el evitar
o reducir los efectos y atenuar consecuencias
de los trabajadores, posibilitando la
viabilidad del proyecto empresarial. Todo lo
hablado ser expuesto en actas.
3.2.3 Finalizacin del perodo de
consultas:
Se plasma en una comunicacin del
empresario a la autoridad laboral (resultado
del acuerdo o desacuerdo)
El acuerdo es vinculante para ambas partes y
tiene fuerza de ley. El plazo de resolucin es
de 15 das desde la remisin del acuerdo,
quedando autorizada si no hay resolucin
expresa.
El desacuerdo. 15 das para pronunciarse
dictando resolucin que estima o desestima
lo solicitado. La resolucin ha de ser
motivada y congruente con la solicitud.
3.3 Efectos de la aprobacin del
expediente:
Autorizacin de extincin, la autoridad da
permiso.
Indemnizacin, 20 das / ao.
Prestaciones de desempleo, los trabajadores
se colocan en situacin de desempleo.
Prioridad de permanencia, los representantes
de los trabajadores tienen derecho a
permanecer en la empresa.
44

Otras formas de extincin de la actividad

laboral.
Art. 49 Est.
Mutuo acuerdo de las partes, muy
inusual, esto conlleva a la baja
voluntaria (ni desempleo ni
finiquito,...)
Baja voluntaria por cambio de
domicilio,... Tiene que haber un
preaviso de 15 das por lo menos. El
preaviso incumplido puede dar
derecho al empresario a reclamarle
15 das de salario al trabajador. No
conlleva derecho a indemnizacin ni
prestacin econmica de desempleo,
pero si finiquito.
Jubilacin o invalidez del trabajador.
Jubilacin del empresario, conlleva
la extincin de los puestos de trabajo
y la posibilidad de que los
trabajadores cobren 30 das de
salario adems del finiquito.
La solicitada por el trabajador
debido a modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo. Aqu
la extincin est motivada por esto y
tendr derecho a 20 das / ao con
un mximo de 12 mensualidades.
Si la modificacin es en cuanto a la
cualificacin profesional el juez
podra otorgarle la indemnizacin de
45 das / ao con mximo de 42
mensualidades. Hasta que el juez no
lo decida deber permanecer en el
puesto de trabajo.
El incumplimiento del trmino del
contrato, contrato con fin temporal o
fin de obra, conlleva indemnizacin
de 8 das / ao.
Caractersticas del socio industrial:
No participa en las prdidas pero si
en los beneficios (si no hay bfo. No
recibe nada)
No participa en admn.. y gestin y
tiene autonoma prestando el
servicio.
Se le paga al mes una cantidad fija,
no se espera a fin de ao (por no ser
socio capitalista sino un modus
vivendi)
45

Los convenios pueden establecer esto

No estn sujetas a cotizacin ni al impuesto
de la renta a no ser que sobrepasen
cantidades muy altas
Econmicas
Tcnicas
Organizativas
Produccin
Fuerza mayor
SUS CAUSAS:
REQ. CUANTITATIVOS:
REQ. TEMPORAL:
Nmero de trabajadores en funcin de la
plantilla.
Segn despidos en una poca de tiempo.

46